Forside / Arbejdsretsområder / Ansættelseskontrakten

Ansættelseskontrakten

 

Den gode ansættelses­kontrakt

Ligesom der findes forskellige typer af stillinger, findes også forskellige typer af ansættelseskontrakter. Advokatgruppen bistår arbejdsgivere med at udarbejde den helt rigtige type kontrakt for den pågældende medarbejder. Dermed er du er sikker på, at de pågældende krav til den pågældende type kontrakt bliver overholdt. Advokatgruppen kan også bistå med gennemgang af eksisterende kontrakter, hvad end du er arbejdsgiver eller arbejdstager, og rådgive om, hvad de forskellige bestemmelser i kontrakten har af betydning for dig.

Du har krav på en ansættelseskontrakt, når du er ansat i en virksomhed, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, og når du over 4 uger gennemsnitligt arbejder mere end 3 timer pr. uge. Du har krav på en skriftlig ansættelseskontrakt senest 7 dage efter, at du er startet i dit nye job.

Uanset om ansættelsesforholdet er omfattet af ansættelsesbevisloven eller ej, er det dog altid en god idé at udarbejde en skriftlig ansættelseskontrakt, hvori de væsentlige vilkår er fastlagt, så der er klarhed vedrørende hvilke rettigheder og forpligtelser, som hhv. arbejdsgiveren og arbejdstageren påtager sig.

 

 

 

Ansat før eller efter den 1. juli 2023?

Overgangsregler

Den 1. juli 2023 er der trådt en ny ansættelsesbevislov i kraft med henblik på at implementere EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Denne artikel er opdateret, så den er i overensstemmelse med de krav, som den nye ansættelsesbevislov fastsætter. Du skal dog være opmærksom på, at der gælder nogle særlige regler, såfremt du har modtaget dit ansættelsesbevis før d. 1. juli 2023.

Uanset ansættelsestidspunkt træder den nye lov i kraft pr. 1 juli 2023. Dog gælder det, at arbejdsgiveren kun er forpligtet til at udarbejde nye og opdaterede ansættelseskontrakter til medarbejdere ansat før 1. juli 2023, når de anmoder om det. En sådan anmodning skal imødekommes senest 8 uger efter, den er fremsat.

Det betyder dog ikke, at den nye lov ikke finder anvendelse på medarbejdere ansat før 1. juli 2023. Vi anbefaler dog, at du anmoder din arbejdsgiver om at udarbejde en ny kontrakt, så der ikke opstår tvivl mellem dine og din arbejdsgiveres forpligtelser og rettigheder. Det samme gælder såfremt du er arbejdsgiver, idet du bør sikre dig, at den gamle kontrakt ikke strider med den nye lovs mindstekrav.

Krav til ansættelses­kontrakten: Hvad skal ansættelses­kontrakten indeholde?

Når der udarbejdes en ansættelseskontrakt, skal arbejdsgiveren sørge for at overholde sin oplysningspligt. Det betyder, at arbejdsgiveren har pligt til at give en række oplysninger om ansættelsesforholdet i kontrakten.

Reglerne om de indholdsmæssige krav til ansættelseskontrakten fremgår af ansættelsesbevisloven. Helt overordnet, er det et krav, at alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet er beskrevet i kontrakten. Af loven fremgår en række krav, som arbejdsgiveren som minimum skal have beskrevet, men der kan i det konkrete tilfælde også være andre forhold for den pågældende kontrakt, som kan være væsentlige at få beskrevet.

Vi har oplistet de 15 punkter, som arbejdsgiveren skal oplyse medarbejderen om, for at opfylde sin oplysningspligt. Se de 15 punkter lige her. 

Andre konkrete og væsentlige vilkår kan eksempelvis være vilkår om overarbejde, feriefridage, tavshedspligt, konkurrenceklausuler, kundeklausuler, pension, og sygdom.

Hvis arbejdsgiveren ikke har sørget for at udarbejde en ansættelseskontrakt, som udleveres til arbejdstageren senest 7 dage efter at arbejdsforholdet er påbegyndt, eller en indgået ansættelseskontrakt ikke opfylder de oplistede minimumsoplysninger, kan medarbejderen få tilkendt en godtgørelse, der som udgangspunkt kan udgøre op til 13 ugers løn.

Få hjælp i dag – kontakt os gratis.

Vi er en del af Advokatgruppen, og vi står klar til at hjælpe medarbejdere og virksomheder af alle størrelser med at finde den bedste løsning, hvad angår både virksomhedens medarbejdere og i øvrigt. Find vores oversigt over specialister her.

Hvad skal jeg være opmærksom på i min ansættelseskontrakt?

Når du starter på en ny arbejdsplads, bør du være opmærksom på, om din ansættelseskontrakt afspejler din stilling og arbejdsvilkår. Lige så vel som der er mange forskellige jobs, er der også mange forskellige typer af ansættelseskontrakter. Vær derfor sikker på, at dine rettigheder er blevet iagttaget, når du underskriver din ansættelseskontrakt.

Hvornår har jeg krav på en ansættelseskontrakt?

Du har krav på en ansættelseskontrakt, når du er ansat i en virksomhed, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, og når du over 4 uger gennemsnitligt arbejder mere end 3 timer pr. uge. Det gælder, uanset om du er offentligt eller privat ansat. Du har krav på en skriftlig ansættelseskontrakt senest 7 dage efter, at du er startet i dit nye job.

Minimumsrettigheder og mindstekrav

Du har som medarbejder nogle minimumsrettigheder, der skal fremgå af din ansættelseskontrakt. Din arbejdsgiver skal oplyse dig om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Derudover skal arbejdsgiveren opfylde sin oplysningspligt, hvilket indebærer at arbejdsgiveren er forpligtet til at give en bestemt række informationer, før kontrakten er i overensstemmelse med loven. Vi har oplistet hvilke oplysninger arbejdsgiveren skal give lige her.

I forbindelse med den nye ansættelsesbevislovs ikrafttræden d. 1. juli 2023, er der indsat en række mindstekrav til arbejdsvilkår., som arbejdsgiveren skal overholde. Heraf fremgår det:

1. Arbejdsgiveren kan ikke fastsætte en prøvetid, der overstiger 6 måneder.
2. Arbejdsgiveren må ikke hindre lønmodtageren i at tage sideløbende beskæftigelse eller på denne baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, når medarbejderen forsat kan arbejde efter arbejdsgiverens arbejdsplan. Dog må medarbejderen ikke påtage sig bibeskæftigelse, hvis det strider med hensynet til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning, eller hvis der er en interessekonflikt.
3. Når arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, kan arbejdsgiveren kun pålægge medarbejderen at arbejde, hvis det finder sted inden for de referencetimer og -dage, som arbejdsgiveren skal oplyse i kontrakten. Såfremt medarbejderne har fået et varsel for modtagelse af arbejdsopgaver, skal denne ligeledes overholdes. Følges disse regler ikke, kan medarbejderen nægte arbejdsopgaven uden negative følger heraf.
4. Hvis medarbejderen er ansat på tilkaldebasis (eller lignende) i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer, svarende til de timer, som medarbejderen har haft de seneste 4 uger.
5. Når en medarbejder har været ansat i mere end 6 måneder, og eventuelt har udstået sin arbejdstid, kan medarbejderen anmode om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, såfremt en sådan ansættelsesform findes.
6. Skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen uddannelse efter EU-retten, dansk lovgivning eller kollektiv overenskomst, skal dette ske uden udgift for medarbejderen samt tælle for arbejdstid, ligesom det så vidt muligt ske inden for medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

Selvom ovenstående mindstekrav ikke er omfattet af arbejdsgiverens oplysningspligt, og dermed ikke skal fremgå af kontrakten, bør du sikre dig, at din ansættelseskontrakt ikke indeholder nogle bestemmelser, der strider mod ovenstående mindstekrav. Det gælder også, hvis du er ansat før 1. juli 2023.

Hvis ansættelseskontrakten strider mod disse mindstekrav, kan du som arbejdsgiver blive mødt med et godtgørelseskrav.

Jeg er ikke på overenskomst

Såfremt du ikke er på overenskomst, er der en række fordele, du muligvis ikke har ret til. Det kan eksempelvis være kompensation for overarbejde, tillæg, løn under barsel eller pension.

Hvis din arbejdsgiver lover dig nogle fordele, er det således vigtigt, at de fremgår af ansættelseskontrakten.

Skal retten til barselsorlov fremgå af min ansættelseskontrakt?

Nej, din ret til barselsorlov er reguleret i barselsloven, hvorfor retten til barselsorlov behøves derfor ikke at fremgå af ansættelseskontrakten. Derimod sikrer barselsloven dig ikke løn under barselsorlov.

Hvis du er offentligt ansat, følger det af din overenskomst, hvilket rettigheder til løn under barsel du har.

Hvis du er funktionær, har du som kvinde krav på halv løn i en periode. Det har du derimod ikke som mand.

Få indgået en god aftale om løn under barsel i din ansættelseskontrakt. Advokatgruppen kan hjælpe dig med at gennemgå din ansættelseskontrakt og rådgive dig om, hvad kontraktens forskellige bestemmelser har af betydning for dig.

Kan vi hjælpe dig?

Hos Advokatgruppen har vi erfaring med at rådgive medarbejdere med deres ansættelseskontrakt. Vi hjælper med at finde den bedste løsning for dig. Kontakt os for en gratis snak om din situation.

Hvad bør jeg overveje i ansættelseskontrakten?

Det er altid en god idé at have styr på ansættelseskontrakten, når du skal ansætte nye medarbejdere. En upræcis ansættelseskontrakt kan give anledning til konflikter. Du kan også få Advokatgruppen til at bistå med at udarbejde den helt rigtige type ansættelseskontrakt for den pågældende medarbejder.

Når du ansætter en ny medarbejder, bør du være opmærksom på, at ansættelseskontrakten stemmer overens med medarbejderens stillingstype.

Væsentlige vilkår

I medfør af ansættelsesbevislovens § 3 har du desuden pligt til at oplyse en nyansat om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Du skal give oplysningerne senest 7 dage efter, at den nyansatte har påbegyndt arbejdet. Som eksempler på andre væsentlige vilkår kan nævnes vilkår om overarbejde, feriefridage, tavshedspligt, konkurrenceklausuler, kundeklausuler, pension, sygdom og prøvetid.

Ændring af ansættelsesvilkårene

Såfremt der skal ske ændring af ansættelsesvilkårene, skal du skriftligt varsle medarbejderen herom. Varslingen skal ske med medarbejderens opsigelsesvarsel. Når der sker en ændring af ansættelsesvilkårene, skal der ligeledes udleveres en opdateret ansættelseskontrakt eller et tillæg til kontrakten efter ændringens ikrafttræden.

Kun væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet skal varsles med opsigelsesvarslet. Hvis der sker uvæsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, skal der blot udleveres en opdateret ansættelseskontrakt eller et tillæg hurtigst muligt eller senest den dag, ændringernes træder i kraft.

Sanktioner ved manglende iagttagelse af ansættelsesbevisloven

Oplysningspligten

Hvis du ikke overholder den ovenfornævnte oplysningspligt, kan du risikere at skulle betale godtgørelse til medarbejderen, f.eks. hvis du har undladt at give medarbejderen en ansættelseskontrakt. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn og fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder i øvrigt. Ved fastsættelsen af godtgørelsen vil der blive lagt vægt på, hvilken betydning den manglende oplysning har haft for medarbejderen. I det tilfælde at der foreligger skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes med helt op til 20 ugers løn. Skærpende omstændigheder kan f.eks. være, hvor du som arbejdsgiver bevidst har undladt at iagttage din oplysningspligt for at omgå den ansattes rettigheder.

Mindstekrav

Derudover kan du som arbejdsgiver blive pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen, såfremt du ikke overholder ovenstående mindstekrav. Da disse mindstekrav er blevet indført med den nye lovs ikrafttræden, bør du sikre, at den tidligere kontrakt ikke indeholder nogle bestemmelser, der strider mod den nye lov. Det gælder også, selvom medarbejderen ikke anmoder om at få en ny og opdateret kontrakt.

Afskedigelse

Ydermere har den nye lov indsat en bestemmelse om medarbejderens retsstilling i forbindelse med afskedigelse eller foranstaltninger af tilsvarende virkning, når dette sker efter medarbejderen har gjort sine rettigheder efter loven gældende. I denne forbindelse kan medarbejderen tillige få en godtgørelse, såfremt afskedigelsen (eller lignende foranstaltning) er begrundet heri. Loven indeholder i denne forbindelse en delt bevisbyrde, hvilket betyder, at medarbejderen alene skal godtgøre faktiske omstændigheder der taler for, at afskedigelsen er begrundet heri, og derefter skal du som arbejdsgiver bevise, at dette ikke er tilfældet.

Der angives ikke noget godtgørelsesniveau i den foreslåede bestemmelse, idet der vil være tale om en konkret vurdering på baggrund af, hvorledes lønmodtageren er blevet behandlet ugunstigt. Er der tale om en afskedigelse af lønmodtager, vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der sædvanligvis fastsættes i godtgørelse for urimelig afskedigelse, herunder praksis vedrørende funktionærlovens § 2 b. Der kan dog ikke ved siden af en godtgørelse efter denne bestemmelse opnås godtgørelse for usaglig afskedigelse efter anden lovgivning.

Vær opmærksom på beskyttelsesreglerne i funktionærloven

Du bør være opmærksom, om din nye medarbejder er omfattet af funktionærloven. Hvis det er tilfældet, har medarbejderen nemlig en række særlige rettigheder som eksempelvis løn under sygdom, længere opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse.

Hvis du er i tvivl om, hvorvidt din nye medarbejder er omfattet, så kan du læse mere om beskyttelsesreglerne i funktionærloven lige her.

Overenskomst

En overenskomst er en aftale, der er indgået mellem én eller flere fagforeninger og arbejdsgivere, og denne fastlægger de overordnede ansættelsesvilkår.

Ansættelsesbevisloven fastsætter reglerne angående ansættelseskontrakter. Loven anvendes dog ikke, hvis virksomhedens pligt til at oplyse medarbejderen om ansættelsesforholdet ikke er reguleret ved en kollektiv overenskomst. Det betyder, at hvis der ikke er en overenskomst, skal du følge lovgivningens minimumskrav.

Timelønnede medarbejdere

Typeeksempler på timelønnede medarbejdere er studentermedhjælpere og tilkaldevikarer, der arbejder i et varieret timetal. En timelønnet medarbejder bliver kun lønnet for de timer, som medarbejderen arbejder. Dog skal du være opmærksom på, at din oplysningspligt indebærer, at du skal give medarbejderen om en række oplysninger omkring referencetid og -dage, når arbejdstiden er variabel. Det kan du læse mere om under pkt. 12 lige her.

Tilsvarende skal du være opmærksom på, at hvis medarbejderen er ansat på tilkaldebasis i mere end 3 måneder, er det dit ansvar at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer, svarende til det antal medarbejderen har udført de seneste 4 uger.

Du har som arbejdsgiver de samme forpligtelser over for timelønnede medarbejdere som dine øvrige ansatte. Det vil sige, at en timelønnet medarbejder også har krav på en ansættelseskontrakt.

Ansættelse af timelønnede medarbejdere kan ske efter både funktionærlovens regler og en kollektiv overenskomst.

Tidsbegrænset ansættelse

Når en medarbejder ansættes i en tidsbegrænset periode eller til løsning af en bestemt opgave, kan du afgrænse ansættelsesperioden. Det medfører således, at ansættelsesforholdet ophører, når perioden udløber, eller når opgaven er fuldført.

Som ovenfor nævnt har en medarbejder kun krav på en skriftlig ansættelseskontrakt, når den pågældende er ansat i en virksomhed, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, og når du over 4 uger gennemsnitligt arbejder mere end 3 timer pr. uge.

Vi anbefaler dig dog, selvom du ikke har pligt hertil, at du får udarbejdet en ansættelseskontrakt. På den måde er du sikker på, at du har på skrift, at ansættelsesforholdet kun er indgået for en periode. Lige så vel forebygger en ansættelseskontrakt uenigheder angående ansættelsesvilkårene.

Du bør være opmærksom på at få de almindelige opsigelsesgrunde i ansættelseskontrakten, selvom der er tale om et tidsbegrænset ansættelsesforhold. Dermed sikrer du dig, at både du og medarbejder kan opsige ansættelsesforholdet i den mellemliggende periode.

Klausuler

Idet den nye ansættelsesbevislov indfører en ret til bibeskæftigelse for medarbejderen, kan behovet for klausuler blive større. Du kan forhindre, at en medarbejder udsætter din virksomhed for uretfærdig konkurrence, når ansættelsesforholdet ophører, ved enten kunde- eller konkurrenceklausul.

En konkurrenceklausul forbyder medarbejderen i at blive ansat i en konkurrerende virksomhed eller selv starte en konkurrerende virksomhed. Således medfører en konkurrenceklausul begrænsninger for din medarbejder.

En kundeklausul forbyder medarbejderen at have erhvervsmæssig forbindelse med din virksomheds kunder samt forretningsforbindelser i en nærmere aftalt periode efter ansættelsesforholdets ophør. Det afskærer dog ikke medarbejderen fra at blive ansat i en konkurrerende virksomhed. Du kan læse mere om kundeklausuler lige her.

Du bør allerede inden ansættelsesforholdets begyndelse tage stilling til, om din nye medarbejder skal pålægges en konkurrence- og/eller kundeklausul. Det kan være en god idé, da det kan være svært at få en medarbejder til at acceptere at blive pålagt en konkurrence- og/eller kundeklausul efter, at ansættelsesforholdet er startet.

Skal vi gennemgå ansættelseskontrakten?

Hos Advokatgruppen bistår vi virksomheder med at gennemgå nye og eksisterende ansættelseskontrakter. Du er velkommen til at kontakte os på 70 10 13 30 for en uforpligtende samtale om din situation.