Væsentlige ændringer i ansættelseskontrakten

Arbejdsgiverens adgang til at lave ændringer i ansættelseskontrakten

Når en medarbejder ansættes, vil arbejdsgiveren udarbejde en ansættelseskontakt, hvoraf informationer som bl.a. type af arbejde, beskrivelse af arbejdsopgaver, arbejdets placering, løn og meget mere. I takt med samarbejdet, kan der i nogle tilfælde være behov for, at kontrakten løbende ændres eller tilpasses. I denne forbindelse opstår spørgsmålet, i hvilket omfang arbejdsgiveren er berettiget til at foretage sådanne ændringer.

Læs med nedenfor, så du kan blive klogere på følgende:

• Hvilke ændringer kan en arbejdsgiver foretage?
• Hvad udgør en væsentlig ændring?
• Varsling af væsentlige ændringer
• Konsekvensen ved at foretage væsentlige, usaglige ændringer

Ved du om din ansættelseskontrakt indeholder de påkrævede, lovmæssige informationer? Tryk her for at læse om 15 krav til din ansættelseskontrakt.

1. Hvilke ændringer kan en arbejdsgiver foretage?

Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren har ledelsesretten. Det betyder, at arbejdsgiveren har retten til at lede arbejdet. Dog er det således, at man sondrer mellem væsentlige og uvæsentlige ændringer. Det gør man ud fra en betragtning om, at arbejdsgiveren skal have mulighed for at foretage mindre og uvæsentlige ændringer for at drive virksomheden, uden nærmere involvering af medarbejderen.

Derfor skal man som medarbejder i et vist omfang acceptere, at ens arbejdsgiver foretager mindre og uvæsentlige ændringer i ens arbejdsopgaver og/eller stilling. Det er dog således, at medarbejderen kun skal acceptere disse ændringer uden forudgående varsel, når de ikke er væsentlige. Foretager arbejdsgiveren væsentlige ændringer i medarbejderens kontrakt og/eller arbejdsopgaver, skal dette nemlig varsels med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Når ændringen derimod er uvæsentlig, kan arbejdsgiveren gennemføre denne med passende varsel. Alt afhængig af den pågældende ændring, vil den kunne gennemføres med enten dages eller ugers varsel.

Ydermere skal væsentlige ændringer være sagligt begrundet. Det betyder, at der skal være en reel og objektiv begrundelse for, at disse ændringer gennemføres. Hvis medarbejderen beslutter sig for ikke at acceptere ændringerne, vil medarbejderen betragtes som værende opsagt. Såfremt ændringerne ikke er sagligt begrundet, kan det koste arbejdsgiveren en godtgørelse. Læs mere herom under pkt. 3 og 4.

2. Hvad udgør en væsentlig ændring?

Som udgangspunkt kan en væsentlig vilkårsændring defineres som; en ændring af medarbejderens ansættelsesforhold, der væsentligt afviger fra kontrakten. Det kan derfor afhænge af det enkelte ansættelsesforhold og karakteren af ændringen, om den kan klassificeres som væsentlig eller ej. Som altovervejende hovedregel vil alle økonomiske ændringer, som eksempelvis en lønnedgang, udgøre en væsentlig ændring, uanset beløbets størrelse.

Hvis enansættelseskontrakt indeholder meget strenge og klare bestemmelser, eller hvis der f.eks. er taget forbehold for udførelsen af bestemte opgaver, arbejdstid eller lignende, kan selv en mindre ændring af dette være væsentlig. Hvis der foreligger nogle særlige aftaler mellem medarbejder og arbejdsgiver, bør man derfor sikre dig, at disse foreligger på skrift.

Praksis har vist, at en ændring af arbejdsstedets placering som udgangspunkt ligger indenfor arbejdsgiveren ledelsesret, jf. Højesterets afgørelse U 2011.2104 H. I sagen fik 3 medarbejdere ændret deres arbejdssted, hvilket medførte en forlænget kørselstid med 12, 15 og 45 minutter. Højesteret slog fast, at alle 3 medarbejderen skulle tåle ændringen og at ændringen ikke skulle varsels af arbejdsgiveren. For den sidste medarbejder, der fik forlænget kørslen med 45 minutter, blev der dog lagt afgørende vægt på, at medarbejderen selv havde valgt dette kontor, idet vedkommende havde fravalgt et kontor tættere på.

Det er dog ikke ensbetydende med, at enhver ændring af arbejdsstedet placering er uvæsentlig. Bliver en medarbejder pålagt fast at arbejde i et andet land, vil dette være en væsentlig ændring, der skal varsles.

3. Hvad betyder det, at ændringen skal varsels med det individuelle opsigelsesvarsel?

Når man siger, at ændringen skal varsels med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, betyder det, at man reelt opsiger medarbejderen på de hidtil gældende ansættelsesvilkår for i stedet at tilbyde medarbejderen en ny stilling med de ændrede vilkår.

Medarbejderen skal derfor acceptere den nye stilling, præcist som en hvilken som helst anden stilling medarbejderen blev tilbudt. Hvis medarbejderen ikke ønsker at acceptere den nye stilling (ændringerne), vil medarbejderen dermed være at betragte som opsagt. Dog vil medarbejderens anciennitet (og opsigelsesvarsel) følge med i den nye stilling.

4. Konsekvensen ved at foretage væsentlige, usaglige ændringer

Som nævnt ovenfor, er det vigtigt at sikre sig, at ændringerne er sagligt begrundede. Hvis ikke det er tilfældet, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse for usaglig afskedigelse, jf. eksempelvis funktionærloven, forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven. Det skyldes, at medarbejderens manglende accept af ændringerne medfører, at medarbejderen reelt afskediges.

Det betyder altså, at en arbejdsgiver ikke kan komme udenom en medarbejders eventuelle opsigelsesbeskyttelse ved at tilbyde medarbejderen en stilling, som man ved denne vil afslå.

Du kan læse nærmere om konsekvenserne ved en arbejdsgivers ændringer af en gravid medarbejderens ansættelsesvilkår i en sag, som Advokatgruppen har ført og vundet, ved at trykke her.

Har du brug for hjælp?

Er du i tvivl om du kan foretage ændringer i din medarbejders ansættelsesvilkår, eller har din arbejdsgiver lavet ændringer du ikke kan acceptere? Som nævnt ovenfor vil det bero på en konkret vurdering, om den pågældende ændring er væsentlig i netop dit ansættelsesforhold.

Vi er del af Advokatgruppen – og vores advokater er specialister inden for ansættelses- og arbejdsret. Vi bistår både arbejdsgivere og medarbejdere med juridiske tvister og spørgsmål. Vi garanterer altid kompetent rådgivning i øjenhøjde. Udfyld kontaktformularen her på siden, eller ring til os på 70 10 13 30. Første opkald er altid gratis!