Medarbejder fik brev under barsel: Gå ned i tid eller forsvind fra arbejdspladsen

I 2020 repræsenterede og vandt Advokatgruppen en sag hos Ligebehandlingsnævnet. Sagen vedrørte en kvindelig medarbejder hos et vin- og restaurationsfirma, der under sin barsel modtog et brev fra chefen. Heri blev medarbejderen givet et ultimatum; ”Bliv opsagt eller gå ned i tid”. Den kvindelige medarbejder var ansat i firmaet som HR Manager på fuld tid med ledelsesansvar. I brevet blev hun opsagt fra denne stilling, men blev i stedet tilbudt en stilling på 15 timer pr. uge uden ledelsesansvar. Ifølge brevet var årsagen begrundet i organisatoriske ændringer.

Den kvindelige medarbejder valgte ikke at tage imod den nye stilling på nedsat tid, idet denne medførte en månedlig lønnedgang på kr. 30.000, ligesom hun skulle gennem en ny prøvetid samt miste sin nuværende barselsordning. Da medarbejderen takkede nej til tilbuddet, blev hun opsagt.

Medarbejderen gik derfor til Advokatgruppen, der indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet for at klage over ultimatummet. I den forbindelse gjorde Advokatgruppen, på vegne af medarbejderen, gældende, at afskedigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven, samt at hun blev udsat for repressalier fra firmaet, da hun valgte at takke nej til tilbuddet.

Det kom blandt andet til udtryk ved, at medarbejderen under sin opsigelsesperiode blev talt grimt til af ledelsen, og at hun som den eneste ikke blev inviteret med på en udlandstur.

Væsentlige vilkårsændringer under graviditet og barsel

Som medarbejder skal man i et vist omfang acceptere, når ens arbejdsgiver foretager ændringer i ens arbejdsopgaver og/eller stilling. Det er dog således, at medarbejderen kun skal acceptere disse ændringer uden forudgående varsel, når de ikke er væsentlige. Foretager arbejdsgiveren væsentlige ændringer i medarbejderens kontrakt og/eller arbejdsopgaver, skal dette nemlig varsels med dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Derudover skal ændringerne også være sagligt begrundet. Det betyder, at der skal være en reel og objektiv begrundelse for, at disse ændringer gennemføres. Hvis medarbejderen beslutter sig for ikke at acceptere ændringerne, vil medarbejderen betragtes som værende opsagt. Såfremt ændringerne ikke er sagligt begrundet, kan det koste arbejdsgiveren en godtgørelse.

I nærværende sag var der tale om en medarbejder på barsel. Sådanne medarbejdere opnår en ekstra beskyttelse efter ligebehandlingsloven, idet loven bl.a. er beskytter mod afskedigelse og vilkårsændringer pga. graviditet. Derudover indeholder loven også bestemmelser om omvendt bevisbyrde. Det vil sige, at det er arbejdsgiveren der skal dokumentere, at de pågældende ændringer (og opsigelsen), ikke er begrundet i medarbejderens graviditet. I sagen kunne arbejdsgiveren ikke løfte denne bevisbyrde.

Ved Ligebehandlingsnævnet blev det derfor fastlagt, at afskedigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven og at den kvindelige medarbejder var blevet udsat for repressalier. Derfor blev firmaet pålagt til at betale i alt kr. 460.000, svarende til en godtgørelse på kr. 435.000 for afskedigelsen og kr. 25.000 for repressalierne.

Har du brug for hjælp?

Det vigtigt at være opmærksom på, at ligebehandlingsloven indeholder særlige bestemmelser omkring bevisbyrde. Det kan blive afgørende for ens position i forbindelse med en afskedigelsessag – både som arbejdsgiver og medarbejder.

Vi er del af Advokatgruppen – og vores advokater er specialister inden for ansættelses- og arbejdsret. Vi bistår gerne dig, uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder. Udfyld kontaktformularen her på siden, eller ring til os på 70 10 13 30. Første opkald er altid gratis!