Få hjælp i dag - gratis opkald

Bortvisning med tilbagevirkende kraft

Anders Birch Poulsen
Advokat (L) / Partner / Mediator
13. september 2024 —
Læs om Anders

I noget af den juridiske litteratur har man tidligere antaget, at en bortvisning kan få virkning fra det tidspunkt, hvor medarbejderen foretog den handling eller undladelse, der begrunder bortvisningen. Antagelsen passer ikke uden videre med de almindelige regler om, hvornår en meddelelse får virkning. Udgangspunktet er derfor fortsat, at en bortvisning først gælder fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har modtaget besked om den.

Hvad er en bortvisning?

En bortvisning er den mest alvorlige reaktion, en arbejdsgiver kan bruge over for en medarbejder. Det kræver, at medarbejderen har gjort noget meget alvorligt, f.eks. udvist grov illoyalitet, begået tyveri eller på anden måde tilsidesat sine pligter væsentligt.
Hvis bortvisningen er berettiget, stopper ansættelsen som udgangspunkt med det samme. Medarbejderen har derefter ikke krav på løn i en opsigelsesperiode, og arbejdsgiveren skal heller ikke længere tilbyde arbejde.
Det centrale spørgsmål er derfor, fra hvilket tidspunkt bortvisningen får retsvirkning.

Fra hvilket tidspunkt har en bortvisning virkning?

En bortvisning er en besked fra arbejdsgiveren til medarbejderen om, at ansættelsen ophører straks. Som udgangspunkt gælder sådan en besked først fra det tidspunkt, hvor den kommer frem til medarbejderen.
Arbejdsgiveren kan derfor ikke selv bestemme, at ansættelsen skal anses for ophørt på et tidligere tidspunkt end det tidspunkt, hvor medarbejderen får besked om bortvisningen.
Dette synspunkt har støtte i nyere højesteretspraksis, herunder U 2024.4882 H, hvori Højesteret lagde til grund, at ansættelsesforholdet først ophørte på datoen for bortvisningen, selvom misligholdelsen af ansættelsesforholdet havde fundet sted forinden, og at medarbejderen derfor havde krav på løn frem til tidspunktet for meddelelsen om bortvisningen.

Hvorfor opstår misforståelsen?

Misforståelsen skyldes især, at domstolene i nogle sager har givet arbejdsgivere ret til at få løn tilbagebetalt. Det kan give indtryk af, at bortvisningen har fået virkning bagud i tid, selvom det ikke nødvendigvis er det, der er sket rent juridisk.

Spørgsmålet om tilbagebetaling af løn er dog noget andet end spørgsmålet om, hvornår selve bortvisningen får virkning. De to ting skal derfor holdes adskilt.
I et ansættelsesforhold skal der dog meget til, før arbejdsgiveren kan kræve løn tilbage, fordi arbejdet ikke har haft den forventede kvalitet. Det kan være mere nærliggende, hvis medarbejderen faktisk har arbejdet færre timer end aftalt.

Adgang til tilbagebetaling af løn

Et krav om tilbagebetaling af løn kan især være relevant, hvis medarbejderen under en fritstilling eller en sygemelding ikke overholder de pligter, der stadig gælder i ansættelsen.
Et typisk eksempel er en fritstillet medarbejder, der udøver konkurrerende virksomhed i strid med loyalitetspligten. Et andet eksempel kan være en sygemeldt medarbejder, som undlader at medvirke til sagens oplysning ved ikke at fremlægge nødvendige oplysninger eller dokumentation over for arbejdsgiveren.

I sådanne situationer kan arbejdsgiveren efter en konkret vurdering have ret til at sætte lønnen ned eller kræve løn tilbagebetalt. Det skyldes dog ikke, at bortvisningen virker bagud i tid, men at medarbejderen ikke har leveret det arbejde eller overholdt de pligter, som lønnen var knyttet til.

Hvad betyder det i praksis?

Der ses endnu ikke eksempler på, at et flertal i Højesteret har fastslået, at en bortvisning kan virke bagud i tid. Udgangspunktet er derfor, at bortvisningen først gælder fra det tidspunkt, hvor den kommer frem til medarbejderen, og ikke fra det tidspunkt, hvor medarbejderen foretog den handling eller undladelse, der førte til bortvisningen.

Hvis arbejdsgiveren vil kræve løn tilbage eller foretage løntræk, skal det vurderes særskilt. Arbejdsgiveren skal kunne pege på et selvstændigt grundlag for kravet, f.eks. at medarbejderen ikke har leveret den kvantitative indsats, som lønnen forudsatte.
For medarbejdere betyder det, at arbejdsgiveren ikke uden videre kan undlade at betale løn med den begrundelse, at en senere bortvisning skal gælde fra et tidligere tidspunkt. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere et særskilt grundlag for at regulere lønnen.

Afrunding

Det korte svar er derfor, at en bortvisning som udgangspunkt ikke kan ske med tilbagevirkende kraft. Ansættelsen ophører først, når medarbejderen har fået besked om bortvisningen. Arbejdsgiveren kan dog i særlige tilfælde kræve løn tilbagebetalt eller sætte lønnen ned, hvis medarbejderen ikke har overholdt sine pligter.

 

Har du brug for hjælp?

Hvis du har spørgsmål til reglerne om barsel, er du meget velkommen til at kontakte vores specialister. Vores advokater er en del af Advokatgruppen, der består af mere end 25 advokater. Vi tilbyder gratis vurdering af din sag – så tøv ikke med at kontakte os.

Det er derfor vigtigt at skelne mellem selve bortvisningen og eventuelle krav om tilbagebetaling af løn. Det giver større klarhed for både arbejdsgivere og medarbejdere.