Opsigelse

Et ansættelsesforhold kan ophøre både ved opsigelse fra arbejdsgiverens og medarbejderens side.

Medarbejdernes opsigelse er kun undergivet et begrænset antal regler, og medarbejderen behøver ikke have en saglig grund for at opsige. Medarbejderens opsigelsesvarsel kan være reguleret både i lov, ved overenskomst og ved individuel ansættelseskontrakt. Derimod skal medarbejderen være særligt opmærksom på sin loyalitetsforpligtelse overfor arbejdsgiveren, både i opsigelsesperioden og efter fratrædelsen, ligesom der for f.eks. kan være aftalt kunde- og konkurrenceklausuler, som medarbejderen skal iagttage.

Når arbejdsgiveren ønsker at opsige sine medarbejdere, er der derimod en lang række regler, som parterne skal være opmærksomme på. Helt overordnet skal arbejdsgiveren, ligesom arbejdstageren, opsige med korrekt opsigelsesvarsel og herudover er der et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.

Længden af opsigelsesvarslet ved arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder fastlægges for funktionærer i funktionærloven efter anciennitet. Jo længere medarbejderen har været ansat, jo længere er opsigelsesvarslet. For ikke-funktionærer fremgår opsigelsesvarslet oftest af en overenskomst, og såfremt parterne ikke er omfattet af en sådan, af en individuel ansættelseskontrakt.

Opsigelsesgrunden

I funktionærloven er opstillet et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, såfremt medarbejderen har været ansat uafbrudt i 12 måneder. Der er oftest opstillet lignende krav i overenskomster.

En opsigelse kan være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomheden forhold. En saglig opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. være begrundet i besparelser og omstruktureringer. Det er dog herefter stadig et krav, at virksomheden kan dokumentere en saglig grund til, hvorfor netop den enkelte, eller en flerhed af medarbejder, er blevet opsagt, frem for andre. En saglig opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan f.eks. være begrundet i tillidsproblemer, uegnethed, for meget sygdom, samarbejdsproblemer mm. En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold vil dog ofte kræve, at virksomheden har givet medarbejderen en forudgående advarsel, og dermed mulighed for at rette for sig. Endvidere skal parterne være opmærksom på ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, som medfører, at en virksomhed ikke må opsige en medarbejder grundet eksempel køn, alder, graviditet, handicap mm. En række persongrupper er således særligt beskyttet.

Såfremt opsigelsen er usaglig eller er sket i strid med forskels- eller ligebehandlingsloven, kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.

I opsigelsesperioden skal medarbejderen som udgangspunkt fortsat møde ind på arbejde og stille sin arbejdskraft til rådighed, og arbejdsgiveren følgelig betale løn herfor.