Opsigelse

Hvad er en opsigelse?

En opsigelse er en måde at bringe et ansættelsesforhold til ophør på. Opsigelse kan ske fra både arbejdsgiverens og medarbejderens side.

Når medarbejderen skal sige op

Hvis du er medarbejderne, og du skal sige op, er din opsigelse kun undergivet af et begrænset antal regler. Du behøver fx ikke have en saglig grund for at opsige ansættelsesforholdet. Din opsigelsesvarsel, som medarbejder, kan være reguleret både i lov, ved overenskomst og i den individuelle ansættelseskontrakt. Derimod skal du være særligt opmærksom på sin loyalitetsforpligtelse overfor din arbejdsgiver, både i opsigelsesperioden og efter fratrædelsen. Der kan f.eks. også være aftalt kundeklausuler og konkurrenceklausuler, som du, som medarbejder, skal overholde.

Når arbejdsgiver skal opsige en medarbejder

Når du som arbejdsgiveren ønsker at opsige en medarbejder, er der derimod en lang række regler, som begge parter skal være opmærksomme på. Helt overordnet skal arbejdsgiveren, ligesom arbejdstageren, opsige med korrekt opsigelsesvarsel. Herudover kan der, afhængigt af bl.a. ansættelsens type, være krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.

Længden af opsigelsesvarslet ved arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder fastlægges for funktionærer af Funktionærloven og efter anciennitet. Jo længere din medarbejder har været ansat, jo længere er opsigelsesvarslet. For ikke-funktionærer fremgår opsigelsesvarslet oftest af en overenskomst, og såfremt parterne ikke er omfattet af en sådan, af den individuelle ansættelseskontrakt.

Hvornår kan man opsige en syg medarbejder?

I Funktionærloven er der opstillet et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, såfremt medarbejderen har været ansat uafbrudt i 12 måneder inden opsigelsen. Der er ofte opstillet lignende krav i overenskomster.

En opsigelse kan være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. En saglig opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. være begrundet i besparelser og/eller omstruktureringer. Det er dog herefter stadig et krav, at virksomheden kan dokumentere en saglig grund til, hvorfor netop den enkelte, eller en flerhed af medarbejdere, er blevet opsagt, frem for andre. En saglig opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan f.eks. være begrundet i tillidsproblemer, uegnethed, for meget sygdom, samarbejdsproblemer m.m.

Advarsel

En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold vil oftest kræve, at virksomheden har givet medarbejderen en forudgående advarsel, og dermed mulighed for at rette for sig. Endvidere skal parterne være opmærksomme på Ligebehandlingsloven og Forskelsbehandlingsloven, som medfører, at en virksomhed ikke må opsige en medarbejder grundet eksempelvis køn, alder, graviditet, handicap m.m. En række persongrupper er således særligt beskyttet, uanset om de er funktionæransatte eller ej.

Såfremt opsigelsen er usaglig i enten Funktionærlovens eller den relevante overenskomsts fortand, eller er sket i strid med Forskels- eller Ligebehandlingsloven, kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.

I opsigelsesperioden skal medarbejderen som udgangspunkt fortsat møde ind på arbejde og stille sin arbejdskraft til rådighed, og arbejdsgiveren følgelig betale løn herfor.

120 dages-reglen

Funktionærloven indeholder en mulighed for, at det i ansættelseskontrakten aftales, at arbejdsgiver kan opsige medarbejderen med et forkortet varsel, hvis medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i 120 dage, inden for en periode af 12 sammenhængende måneder. Med andre ord kan det sædvanlige opsigelsesvarsel fraviges, hvis medarbejderen har været syg med løn i 120 dage inden for et år.

En sådan opsigelse kræver endvidere, at medarbejderen stadig er syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af den 120. dag.

Mange overenskomster indeholder en lignende adgang til at opsige med forkortet varsel ved medarbejderes længerevarende sygdom.

Optælling af sygedage

For begge parter er det meget vigtigt, at de 120 dage med løn under sygdom optælles korrekt. Er der endnu ikke gået 120 dage vil en opsigelse på denne baggrund i sagens natur ikke kunne finde sted. Er der derimod gået for mange dage siden udløbet af den 120. dag, da kan en opsigelse med forkortet varsel også være afskåret af denne grund.

Optællingen kan kompliceres af, at al sygdom inden for perioden af de 12 sammenhængende måneder skal tælles med. Det er således ikke nok at se på medarbejderens aktuelle sygemelding.

Derudover kompliceres optællingen af, at weekender og helligdage under bestemte omstændigheder tælles med, men ikke under andre omstændigheder. Er medarbejderen således fuldtidssygemeldt både fredagen før en weekend og mandagen efter samme weekend, da tælles lørdag og søndag med. Er medarbejderen ikke fuldtidssygemeldt både fredag og mandag, da tælles lørdag og søndag derimod ikke med, heller ikke delvist, hvis f.eks. medarbejderen er deltidssygemeldt begge eller en af dagene.

Sluttelig skal man være opmærksom på, at f.eks. sygdom relateret til graviditet eller en funktionsnedsættelse, der har dannet basis for en såkaldt §56-aftale om ret til sygedagpengerefusion fra første sygedag, ikke tælles med.

Vi kan rådgive dig

Vi er en del af Advokatgruppen, der består af mere en 55 specialister indenfor de fleste retsområder. Vi vil gerne vurdere din sag uden beregning, så hold ikke tilbage med at kontakte os.