Opsigelse

Hvad er en opsigelse?

En opsigelse er en måde at bringe et ansættelsesforhold til ophør på. Opsigelse kan ske fra både arbejdsgiverens og medarbejderens side.

I opsigelsesperioden skal medarbejderen som udgangspunkt fortsat møde ind på arbejde og stille sin arbejdskraft til rådighed og arbejdsgiveren skal betale løn herfor.

Et eksempel på, hvornår arbejdsgiveren ikke skal betale løn til medarbejderen, kan være bortvisning. Her stopper ansættelsesforholdet øjeblikkeligt, hvorfor medarbejderen hverken skal møde ind på arbejde eller får løn.

Vi har erfaring med at hjælpe både arbejdsgivere og arbejdstagere med opsigelser. Du kan læse mere om, hvordan du skal forholde dig i en opsigelsessituation som henholdsvis arbejdsgiver eller arbejdstager nedenfor.

Hvornår må man opsige en medarbejder?

En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold vil oftest kræve, at virksomheden har givet medarbejderen en forudgående advarsel og dermed mulighed for at ændre den adfærd, som har været til grund for advarslen.

Endvidere skal parterne være opmærksomme på ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, som medfører, at en virksomhed ikke må opsige en medarbejder grundet eksempelvis køn, alder, graviditet, handicap m.m. En række persongrupper er således særligt beskyttet, uanset om de er funktionæransatte eller ej.

I funktionærloven er der opstillet et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, såfremt medarbejderen har været ansat uafbrudt i 12 måneder inden opsigelsen. Der er ofte opstillet lignende krav i overenskomster. En opsigelse kan være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. En saglig opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. være besparelser og/eller omstruktureringer. Det er dog herefter stadig et krav, at virksomheden kan dokumentere en saglig grund til, hvorfor netop den enkelte, eller en flerhed af medarbejdere, er blevet opsagt, frem for andre. En saglig opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan f.eks. være begrundet i tillidsproblemer, uegnethed, for meget sygdom, samarbejdsproblemer m.m.

Såfremt opsigelsen er usaglig i enten funktionærlovens eller den relevante overenskomsts fortand, eller er sket i strid med ligebehandlingsloven, kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.

Er du tvivl om, hvorvidt du er berettiget til godtgørelse, så står vi klar til at hjælpe dig. Vores advokater er specialiseret i ansættelsesret og har stor erfaring med opsigelser.

120 dages-reglen

Funktionærloven indeholder en mulighed for, at det i ansættelseskontrakten aftales, at arbejdsgiver kan opsige medarbejderen med et forkortet varsel, hvis medarbejderen har fået løn under sygdom i 120 dage, inden for en periode af 12 sammenhængende måneder. Med andre ord kan det sædvanlige opsigelsesvarsel fraviges, hvis medarbejderen har været syg med løn i 120 dage inden for et år.

Mange overenskomster indeholder en lignende adgang til at opsige med forkortet varsel ved medarbejderes længerevarende sygdom.

Du kan læse mere om 120-dages reglen her.

Vi kan rådgive dig

Vi er en del af Advokatgruppen, der består af mere en 55 specialister indenfor de fleste retsområder. Vores afdeling med specialiserede advokater inden for arbejdsret vil med glæde vurdere din sag uden beregning, så hold ikke tilbage med at kontakte os.

fratrædelsesaftale virksomhed        fratrædelsesaftale medarbejder


 
 
 
 

Det skal du være opmærksom på, inden du opsiger en medarbejder

Når du som arbejdsgiveren ønsker at opsige en medarbejder, er der en lang række regler, som begge parter skal være opmærksomme på. Helt overordnet skal arbejdsgiveren, ligesom arbejdstageren, opsige med korrekt opsigelsesvarsel. Herudover kan der, afhængigt af bl.a. ansættelsens type, være krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.

Hvad er opsigelsesvarslet?

Længden af opsigelsesvarslet ved arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder fastsættes for funktionærer efter funktionærloven og efter anciennitet. Jo længere tid din medarbejder har været ansat, jo længere er opsigelsesvarslet. For ikke-funktionærer fremgår opsigelsesvarslet oftest af en overenskomst, og såfremt parterne ikke er omfattet af en sådan, fremgår det af den individuelle ansættelseskontrakt.

Er en skabelon til opsigelse en god ide?

Kan man som arbejdsgiver ikke bare have en skabelon til en opsigelse liggende i skuffen, som så udfyldes med navn og dato, når en medarbejder skal opsiges?

Det kan man godt, men du bør som arbejdsgiver kraftigt overveje, om det nu også er en god ide. Hver enkelt opsigelse er forskellig, og derfor er det vigtigt, at selve opsigelsen tager udgangspunkt i den givne situation. På den måde sikrer du dig bedst mulig mod konflikter efterfølgende.

Vi anbefaler ikke, at du bruger en standardskabelon. Du kan se et eksempel på en upersonlig standardskabelon til opsigelse her: Opsigelse.

Derfor skal du ikke gøre brug af en standardopsigelse

Ganske mange ting i relation til en opsigelse vil være forskellige fra gang til gang. Det gælder f.eks. følgende:

  • Opsigelsesgrunden
  • Hvilken type stilling medarbejderen opsiges fra
  • Opsigelsesvarslet
  • Hvorvidt medarbejderen evt. skal fritstilles eller suspenderes
  • Om ferie skal varsles afholdt (hvis det er muligt i det konkrete tilfælde)
  • Tilbagelevering af f.eks. telefon, computer, firmabil m.v. til helt konkrete forhold, der i det enkelte ansættelsesforhold skal håndteres i forbindelse med opsigelsen.
  • Helt konkrete forhold, der i det enkelte ansættelsesforhold skal håndteres i forbindelse med opsigelsen.

Disse elementer kan nødvendiggøre en mere skræddersyet formulering af opsigelsen. Også andre forhold gør det hensigtsmæssigt at bruge lidt mere tid på den. Herunder hensynet til den medarbejder, der står for at miste sit job.

I værste fald kan formuleringen skabe problemer med hensyn til opsigelsens saglighed, hvor dette er en faktor, eller medføre andre udfordringer. Herudover kan en ellers god relation, der desværre må ophøre på grund af tvingende omstændigheder, ødelægges af, hvad der af medarbejderen kan opfattes som indifferens i en situation, der særligt for medarbejderen er ganske alvorlig.

Sidstnævnte er helt selvfølgeligt negativt på et menneskeligt plan, men som arbejdsgiver er det værd ligeledes at være opmærksom på, at også tidligere medarbejdere er ambassadører for virksomheden – eller kan være det.

Kontakt os for en uforpligtende samtale

Vores advokater er specialister i ansættelsesret og kan helt sikkert besvare dit spørgsmål angående opsigelse af en medarbejder. Kontakt os for en uforpligtende snak om din situation.


Hvad skal du være opmærksom på, inden du siger op

Hvis du ønsker at sige op, er din opsigelse kun undergivet af et begrænset antal regler. Du behøver f.eks. ikke have en saglig grund for at opsige ansættelsesforholdet. Dit opsigelsesvarsel kan være reguleret ved både lov, overenskomst og i den individuelle ansættelseskontrakt. Derimod skal du være særligt opmærksom på din loyalitetsforpligtelse overfor din arbejdsgiver, både i opsigelsesperioden og efter fratrædelsen. Der kan f.eks. også være aftalt kundeklausuler og konkurrenceklausuler, som du, som medarbejder, skal overholde.

Hvad er mit opsigelsesvarsel?

Opsigelsesvarslet er tidsrummet fra det tidspunkt, hvor du opsiger ansættelsesforholdet, og indtil du ikke længere skal arbejde for din arbejdsgiver. Som udgangspunkt kan du ikke sige op med øjeblikkelig varsel. Tilsvarende kan din arbejdsgiver heller ikke afskedige dig med øjeblikkelig varsel, medmindre du har misligholdt dit ansættelsesforhold så groft, at der foreligger bortvisningsgrundlag.

Du skal være opmærksom på, hvorvidt du er funktionær, når du ønsker at sige op. Hvis du er funktionær, er dit opsigelsesvarsel udgangen af måneden og den efterfølgende måned. Såfremt du er ansat med en prøveperiode på tre måneder, har du som regel mulighed for at sige op med blot én dags varsel eller 14 dages varsel. Det afhænger af, hvad der står i din ansættelseskontrakt. Vær opmærksom på at hvis opsigelsesvarslet er 14 dage, skal du sige op, inden der er gået 2,5 måned.

Hvis du ikke er funktionær, fremgår dit opsigelsesvarsel af din ansættelseskontrakt eller overenskomst.

Hvad skal jeg være særligt opmærksom på?

Du bør give din arbejdsgiver en skriftlig opsigelse, da en mundtlig opsigelse kan give anledning til misforståelser. En skriftlig opsigelse kan forebygge, at der senere opstår konflikter mellem dig og din arbejdsgiver om opsigelsesvilkårene. Det kan ligeledes være svært at dokumentere sit opsigelsesvarsel, hvis opsigelsen kun er sket mundtligt.

Hvordan kan vi hjælpe dig?

Vi er hos Advokatgruppen eksperter i ansættelsesret. Vi har stor erfaring med at hjælpe arbejdstagere med opsigelser. Kontakt os for en uforpligtende snak om din situation.