120-dages reglen

Når medarbejderen er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, gælder den såkaldte ”120-dages regel”. Reglen giver arbejdsgiver mulighed for at opsige medarbejderen med et forkortet varsel i tilfælde af sygdom. 120-dages reglen skal være aftalt skriftligt i ansættelseskontrakten, men kan aftales både før og under ansættelsesforholdet.

Hvad er 120-dages reglen?

120-dages reglen fremgår af funktionærlovens § 5, stk. 2. Reglen medfører, at hvis medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, kan der gælde et forkortet opsigelsesvarsel på én måned, når medarbejderen har haft 120 dages sygdom over en periode på 12 måneder. Medarbejderen skal stadig være syg på opsigelsestidspunktet, og opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Er medarbejderen deltidssygemeldt – fx hvis arbejdsgiver har accepteret, at medarbejderen vender tilbage på arbejde på et lavere antal timer end den normale ugentlige arbejdstid, er det de faktiske fraværstimer, som medregnes. Arbejdsgiver har ikke pligt til at acceptere deltid. Det er et krav for anvendelsen af 120-dages reglen, at den er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og at det fremgår af ansættelseskontrakten.

Betingelser for anvendelse af 120-dages reglen:

• Medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår
• 120-dages reglen være aftalt og indskrevet i ansættelseskontrakten
• Medarbejderen skal have haft 120 sygedage indenfor 12 måneder
• Medarbejderen skal have modtaget løn i de 120 sygedage
• Medarbejderen er stadig syg på opsigelsestidspunktet
• Opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage
• Graviditetsbetinget sygdom og ligeså børns sygdom tæller ikke med opgørelsen.

Ligeledes tæller handicaprelateret sygdom og dermed sygefravær ikke med i 120-dages reglens opgørelse, hvis fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Optælling af sygedage ifølge 120-dages reglen

Det er meget vigtigt, at de 120 dage med løn under sygdom optælles korrekt. Er der endnu ikke gået 120 dage vil en opsigelse på denne baggrund i sagens natur ikke kunne finde sted. Er der derimod gået for mange dage siden udløbet af den 120. dag, så kan en opsigelse med forkortet varsel også være afskåret af denne grund.

Optællingen kan kompliceres af, at al sygdom inden for perioden af de 12 sammenhængende måneder skal tælles med. Det er således ikke nok at se på medarbejderens aktuelle sygemelding.

Derudover kompliceres optællingen af, at weekender og helligdage under bestemte omstændigheder tælles med, men ikke under andre omstændigheder. Er medarbejderen således fuldtidssygemeldt både fredagen før en weekend og mandagen efter samme weekend, så tælles lørdag og søndag med. Er medarbejderen ikke fuldtidssygemeldt både fredag og mandag, så tælles lørdag og søndag derimod ikke med, heller ikke delvist, hvis f.eks. medarbejderen er deltidssygemeldt begge eller en af dagene.

Du skal være opmærksom på, at f.eks. sygdom relateret til graviditet eller en funktionsnedsættelse, der har dannet basis for en såkaldt §56-aftale om ret til sygedagpengerefusion fra første sygedag, ikke tælles med.

Kan vi hjælpe dig?

Er du i tvivl om reglerne om opsigelse af sygemeldte medarbejdere med højt sygefravær, står vi klar til at hjælpe dig! Vi rådgiver både medarbejdere og arbejdsgivere. Med stor erfaring med arbejdsret og ansættelsesret kan vi helt sikkert også besvare dit spørgsmål. Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale.