Få hjælp i dag - gratis opkald

Saglig opsigelse

Anders Birch Poulsen
Advokat (L) / Partner / Mediator
5. november 2024 —
Læs om Anders

Saglig opsigelse – for virksomheder

For lønmodtagere, der hverken er funktionærer eller omfattet af en kollektiv overenskomst eller anden aftale med krav om saglighed, gælder der som udgangspunkt ikke et almindeligt ansættelsesretligt krav om, at en opsigelse skal være sagligt begrundet. Arbejdsgiveren har derfor som udgangspunkt en vid adgang til at opsige ansættelsesforholdet. Opsigelsen må dog ikke være begrundet i forhold, der er beskyttet efter eksempelvis ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, foreningsfrihedsloven eller anden særlig lovgivning.

Mange kollektive overenskomster indeholder imidlertid bestemmelser om, at en opsigelse efter en nærmere fastsat anciennitet skal være sagligt begrundet. Virksomheden bør derfor altid undersøge den relevante overenskomst, før en opsigelse gennemføres.

Funktionærer er tilsvarende beskyttet mod usaglig opsigelse, når de har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst ét år, jf. funktionærlovens § 2 b.

Denne artikel giver virksomheder et overblik over konsekvenserne af en usaglig opsigelse og beskriver typiske saglige opsigelsesgrunde. En opsigelse kan være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Særligt ved opsigelser begrundet i medarbejderens forhold bør virksomheden sikre et tilstrækkeligt dokumentationsgrundlag og en korrekt forudgående proces.

Konsekvenserne af en usaglig opsigelse

Hvis en funktionær med mindst ét års anciennitet opsiges, uden at opsigelsen med rimelighed kan anses for begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, kan virksomheden blive pålagt at betale en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til funktionærens anciennitet og sagens øvrige omstændigheder.

Som udgangspunkt kan godtgørelsen ikke overstige lønnen for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer funktionæren efter funktionærlovens § 2, stk. 2 og 3. Der er dog undtagelser hertil.

Er funktionæren fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til tre måneders løn, jf. funktionærlovens § 2 b, stk. 1, sidste punktum. Har funktionæren været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 10 år, kan godtgørelsen udgøre op til fire måneders løn.

Ved mindst 15 års uafbrudt beskæftigelse kan godtgørelsen udgøre op til seks måneders løn, jf. funktionærlovens § 2 b, stk. 2.

Er medarbejderen omfattet af en kollektiv overenskomst, kan en usaglig opsigelse tilsvarende udløse en godtgørelse efter overenskomstens regler. Virksomheden bør derfor afklare både lovgrundlaget og eventuelle overenskomstmæssige forpligtelser, inden opsigelsen iværksættes.

Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold

Sondringen mellem opsigelser begrundet i medarbejderens forhold og opsigelser begrundet i virksomhedens forhold kan i praksis være vanskelig. Hvis virksomheden eksempelvis henviser til en omstrukturering, mens den reelle begrundelse er utilfredshed med medarbejderens præstationer, vil domstolene eller et fagretligt organ som udgangspunkt foretage vurderingen på grundlag af den reelle opsigelsesgrund.

Virksomheden bør derfor sikre, at den angivne begrundelse er korrekt, reel og dokumenterbar.
Følgende forhold kan efter en konkret vurdering udgøre en saglig opsigelsesgrund:

  • gentagne forsinkelser eller udeblivelser fra arbejde
  • mangelfuld arbejdsindsats eller utilstrækkelige kvalifikationer
  • samarbejdsvanskeligheder, som medarbejderen selv væsentligt bidrager til
  • uacceptabel adfærd over for kolleger, kunder eller ledelsen
  • loyalitetsbrud, f.eks. konkurrencevirksomhed eller videregivelse af fortrolige oplysninger
  • gentagne fejl trods oplæring og påtaler
  • langvarigt eller hyppigt sygefravær, hvis fraværet medfører væsentlige driftsmæssige problemer, og en opsigelse ikke er i strid med blandt andet forskelsbehandlingsloven eller anden beskyttelseslovgivning
  • manglende efterlevelse af saglige og rimelige arbejdsinstrukser
  • misbrug af alkohol eller euforiserende stoffer, hvis forholdet har en væsentlig indvirkning på arbejdet

Når opsigelsen begrundes i medarbejderens forhold, bør virksomheden foretage en konkret vurdering af forholdets karakter og væsentlighed. Virksomheden bør blandt andet undersøge, om forholdet er undskyldeligt, om medarbejderen tidligere er blevet gjort bekendt med problemet, og om mindre indgribende reaktioner er tilstrækkelige.

Ved forhold, som medarbejderen har mulighed for at ændre, vil det ofte være nødvendigt, at virksomheden først giver en klar og konkret advarsel samt en reel frist til at rette op. Advarslen bør beskrive det kritisable forhold, virksomhedens forventninger og de mulige ansættelsesretlige konsekvenser ved manglende forbedring. Om en advarsel er nødvendig, beror dog altid på en konkret vurdering af forholdets karakter og grovhed.

Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold

Opsigelser begrundet i virksomhedens forhold vil ofte være lettere at begrunde sagligt end opsigelser begrundet i medarbejderens forhold, fordi virksomheden ikke skal påvise fejl eller forsømmelser hos medarbejderen.

Der skal imidlertid foreligge et reelt og sagligt driftsmæssigt behov, og virksomheden bør kunne dokumentere både behovet for personalereduktionen og grundlaget for udvælgelsen.

Følgende forhold kan efter en konkret vurdering udgøre en saglig opsigelsesgrund:

  • arbejdsmangel
  • besparelser eller økonomiske problemer
  • omstrukturering eller reorganisering
  • nedlæggelse af stillinger eller afdelinger
  • digitalisering eller teknologiske ændringer, som reducerer behovet for arbejdskraft
  • tab af større kunder eller opgaver
  • flytning af virksomheden
  • outsourcing af arbejdsopgaver

I disse situationer har virksomheden som udgangspunkt et relativt bredt ledelsesmæssigt skøn. Behovet for reduktionen skal dog være reelt, og udvælgelsen af de medarbejdere, der opsiges, skal ske på grundlag af saglige og dokumenterbare kriterier, eksempelvis kompetencer, kvalifikationer, erfaring og virksomhedens fremtidige behov. Virksomheden bør desuden overveje, om medarbejderen kan omplaceres til en anden ledig stilling, og sikre, at udvælgelsen ikke strider mod diskriminationsforbud eller anden særlig beskyttelseslovgivning.

Hvorfor er sondringen vigtig?

Sondringen har væsentlig praktisk betydning for virksomhedens proces og dokumentation. Ved opsigelser begrundet i medarbejderens forhold kan der være krav om en forudgående advarsel og dokumentation for, at medarbejderen har haft mulighed for at rette op.

Ved opsigelser begrundet i virksomhedens forhold bør virksomheden navnlig kunne dokumentere det driftsmæssige behov, de anvendte udvælgelseskriterier og eventuelle overvejelser om omplacering. En klar og korrekt angivelse af opsigelsesgrunden reducerer risikoen for tvister og efterfølgende godtgørelseskrav.

 

Har du brug for hjælp?

Vi er en del af Advokatgruppen og har eksperter i ansættelsesret. Vi har stor erfaring med at hjælpe bortviste medarbejdere. Kontakt os for en gratis samtale om din situation. Når du udfylder vores kontaktformular vil du blive ringet op af os hurtigst muligt. Du kan også ringe til vores hovednummer 70 10 13 30.