Få hjælp i dag - gratis opkald

Usaglig opsigelse

Anders Birch Poulsen
Advokat (L) / Partner / Mediator
5. november 2024 —
Læs om Anders

Usaglig opsigelse – sådan står du som medarbejder

At miste sit job er altid en svær oplevelse. For mange opstår tvivlen hurtigt: Var min fyring egentlig rimelig – eller var den usaglig?

Langt størstedelen af lønmodtagere er beskyttet mod usaglig opsigelse efter enten funktionærloven eller som følge af en særlig beskyttelse i en overenskomst. Det er derfor relevant først at fastslå, om du tilhører denne gruppe af beskyttede medarbejdere – eller om der ikke kan stilles krav til en rimelig og saglig begrundelse for opsigelse.

Hvis du er ansat som funktionær eller på funktionærlignende vilkår, er du efter funktionærloven beskyttet mod usaglig opsigelse og har som følge heraf krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Her får du et overblik over, hvordan loven beskytter dig – og hvilken betydning det har, om du har været ansat under ét år, har været syg eller blot vil vide, hvordan bevisbyrden vurderes.

Hvad betyder usaglig opsigelse?

En opsigelse er usaglig, hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere en rimelig og saglig grund til at opsige dig.
Betingelsen om en rimelig begrundelse for opsigelsen skal være opfyldt i den specifikke situation. Der er ikke en standard for, hvilke kriterier, som altid vil være urimelige. Der må således altid foretages en konkret vurdering af opsigelsesgrundlaget, hvorefter eksempelvis varigheden af ansættelsesforholdet kan få betydning for vurderingen af standarden ”rimelig begrundet”.

Der er her set flere eksempler på en udvidet saglighedsbeskyttelse i praksis, hvor der stilles højere krav til arbejdsgiverens begrundelse for at opsige en medarbejder med meget høj anciennitet over en medarbejder med lavere anciennitet. Afskedigelsesnævnet har sågar gennem deres praksis udviklet den såkaldte ”25-års reglen”, der netop stiller højere krav til arbejdsgiverens begrundelse for opsigelse af en medarbejder med mere end 25 års anciennitet over andre medarbejdere, for at den kan betragtes som værende saglig.

Det er som sagt ikke muligt at udlede en fast standard efter loven, alligevel har vores erfaring inden for området gjort det muligt, at opstille nogle typeeksempler af opsigelsesgrunde, der ofte hælder mere den ene vej end den anden:

Saglige grunde kan være:

  • Økonomiske udfordringer eller omstruktureringer
  • Mangel på arbejdsopgaver
  • Gentagne og dokumenterede samarbejdsproblemer

Usaglige grunde kan være:

  • Du påpeger fejl i virksomheden og bliver efterfølgende opsagt
  • Opsigelsen sker uden tidligere advarsel eller samtale

Hvis du har været ansat under ét år

Mange tror, at man ingen rettigheder har, hvis man kun har været ansat i kort tid – men det er ikke helt rigtigt.
Selvom funktionærlovens § 2b først gælder efter 1 års ansættelse, kan du stadig være beskyttet af andre regler, eksempelvis:

  • Forskelsbehandlingsloven – beskytter mod diskrimination pga. alder, handicap, religion m.m.
  • Ligebehandlingsloven – beskytter ved graviditet, barsel og køn

Det vil sige, at selv som nyansat kan du have krav på godtgørelse, hvis opsigelsen er ulovlig som følge af anden lovgivning (end funktionærloven).

Det er her vigtigt at understrege, at både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven også yder beskyttelse for medarbejdere med mere end et års anciennitet.

Usaglig opsigelse og sygdom

Sygdom er en af de mest almindelige årsager til tvister om usaglig opsigelse. Efter funktionærloven betragtes sygdom som udgangspunkt som lovligt forfald, hvilket blandt andet giver ret til løn under sygdom.

Bestemmelsen er dog ikke en beskyttelse mod opsigelse under, eller med begrundelse i, sygdomsfravær. I forlængelse heraf er muligheden for opsigelse efter 120-dages reglen (indsæt link til vores artikel herom) også indsat direkte i funktionærloven.

Som tidligere nævnt skal der altid foretages en konkret vurdering af, om begrundelsen for en opsigelse er rimelig og saglig – og dette gælder også hvis begrundelsen er sygdomsfravær.
Her kan en kortvarig sygdomsperiode fører til, at en opsigelse med begrundelse heri er usaglig, mens et længerevarende sygdomsforløb kan være en saglig begrundelse for opsigelse som følge af virksomhedens behov for, at arbejdsopgaverne udføres. Men det er igen vigtigt at understrege, at det altid bygger på en konkret vurdering af standarden ”rimelig begrundet”.

Herved adskiller funktionærloven sig fra forskelsbehandlings- og ligebehandlingslovgivningen, hvor man kan udlede specifikke kriterier, der som udgangspunkt vil udgøre en ulovlig opsigelse, hvis de lægges til grund.

Bevisbyrden ved usaglig opsigelse

Et centralt spørgsmål er: Hvem skal bevise hvad?

I sager om usaglig opsigelse efter funktionærloven påhviler bevisbyrden som udgangspunkt medarbejderen – det er således dit ansvar at påvise, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet. Her tages der naturligvis udgangspunkt i den begrundelse, som arbejdsgiveren er kommet med.
Retspraksis synes dog at rette beviskravet mod den af parterne, der er nærmest at dokumentere de forhold, der påberåbes. Det kan derfor være af betydning, om begrundelsen hviler på medarbejderens forhold eller virksomhedens forhold.

I sager om ulovlig opsigelse efter forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven er der i stedet enten omvendt bevisbyrde eller delt bevisbyrde.

Omvendt bevisbyrde:

  • I situationer omfattet af den omvendte bevisbyrde, navnlig opsigelse under
    graviditet eller barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Delt bevisbyrde:

  • Hvis der er delt bevisbyrde, og man som medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, der giver en formodning for brud på lovgivningen, da bliver det arbejdsgiverens ansvar at løfte beviset for det modsatte.

I praksis betyder det, at:

  • Du bør gemme al skriftlig kommunikation (mails, advarsler, opsigelsesbrev, mødereferater)
  • En advokat kan hjælpe med at vurdere bevisværdien af materialet
  • En sag kan ofte løses uden retssag, gennem forhandling

Hvad kan du kræve?

Hvis opsigelsen vurderes som usaglig, har du efter funktionærloven ret til en godtgørelse. Godtgørelsesniveauet er knyttet op til dit opsigelsesvarsel og afhænger således af din anciennitet i virksomheden. Hertil hjemler funktionærlovens § 2 b, stk. 2, en forhøjet godtgørelse til medarbejdere, der har været uafbrudt ansat i mere end 10 og 15 år, hvor godtgørelseskravet kan komme op på 6 måneders løn.
For godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven er der ikke fastsat et maksimalt niveau. Der er i afgørelser om betydelig anciennitet eller skærpede omstændigheder set eksempler på godtgørelse på helt op til 12 måneders løn.

Hvad bør du gøre, hvis du mener, du er blevet usagligt opsagt?

  1. Bed om en skriftlig begrundelse for opsigelsen – det har du ret til.
  2. Skriv ned hvornår og hvordan du blev informeret.
  3. Gem dokumentation – alt kan være relevant, også sms’er.
  4. Søg juridisk rådgivning hurtigt, da du ofte kun har kort tid til at reagere.

Hvordan kan Arbejdsret.dk hjælpe?

Hos Arbejdsret.dk arbejder vi udelukkende med arbejds- og ansættelsesret, men vores team er en del af Advokatgruppen, der har specialister inden for både privat- og erhvervsretlige områder.

Vi kan hos arbejdsret.dk hjælpe dig med:

  • En uforpligtende vurdering af, om din opsigelse var usaglig
  • En klar vurdering af dine chancer og hvad du kan kræve
  • At forhandle en godtgørelse eller føre sagen for dig

Vi arbejder med gennemsigtighed og tryghed, så du altid ved, hvor du står – både juridisk og økonomisk.

Kontakt os i dag

En usaglig opsigelse kan give dig ret til en godtgørelse.
Har du brug for juridisk rådgivning om usaglig opsigelse?
Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale. Du har mulighed for at ringe til os på 70 10 13 30 eller ved at udfylde kontaktformularen på siden her.