Få hjælp i dag - gratis opkald

Afskedigelse af tillids- og arbejdsmiljø-
repræsentanter

Hvad er en tillidsrepræsentant?

En tillidsrepræsentant, også kendt som tillidsmand eller TR, fungerer som repræsentant og talerør for medarbejderne i en virksomhed. Derfor er tillidsrepræsentantens primære opgave at varetage disse medarbejderes interesser.

Tillidsrepræsentanten er udvalgt blandt anerkendte og dygtige medarbejdere i virksomheden, og ofte har vedkommende også en længere anciennitet. Derfor betegner man også ofte tillidsrepræsentanten som medarbejdernes ”mand” eller ”kvinde” i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indtager derfor også en særlig rolle i virksomheden, idet vedkommende skal kunne varetage medarbejdernes interesse og forhandle med ledelsen på vegne af medarbejderne. Derfor er der et særligt behov for at beskytte tillidsrepræsentanter mod afskedigelse og forflyttelse, for at sikre at vedkommende kan udøve sit hverv.

Som følge deraf, er det et krav, at der skal være tvingende årsager til stede, før en tillidsrepræsentant kan afskediges. Det gælder uanset om den pågældende tillidsrepræsentant er overenskomstansat, tjenestemandsansat eller tjenestemandslignende ansat.

Hvad er tvingende årsager?

Når det skal vurderes, om opsigelsen er begrundet i tvingende årsager, skal der i udgangspunktet sondres mellem en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold og en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold.

En opsigelse på grund af medarbejderens forhold kan være begrundet i dennes udeblivelse fra arbejdet, alkoholmisbrug, tyveri eller vold – der alle kan kategoriseres som misligholdelse fra medarbejderens side. Idet tillidsrepræsentanten har en pligt til at samarbejde, vil dennes medvirken til iværksættelse af arbejdsstandsning, overarbejdsvægring eller produktionsstop tillige kunne udgøre tvingende årsager til at afskedige den pågældende tillidsrepræsentant. Derudover skal tillidsrepræsentanten følge virksomhedens interne regler og retningslinjer, hvorfor en tilsidesættelse af disse konkret kan medføre, at en opsigelse er saglig.

I nogle tilfælde vil tillidsrepræsentanten være af en sådan karakter, at den vil kunne begrunde en bortvisning. Det vil dog afhænge af karakteren og grovheden af adfærden om den bør sanktioneres gennem en advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Afskedigelser på grund af virksomhedens forhold kan være begrundet i besparelser, omstruktureringer og lignende. Sådanne årsager vil i udgangspunktet opfylde betingelsen om tvingende årsager. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at tillidsrepræsentanten skal afskediges som den sidste blandt de kvalificerede.

Hvis virksomhedens forhold bevirker, at tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende i udgangspunktet krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for det område, hvor denne er valgt som tillidsrepræsentant. Det gælder selvom det måtte indebære, at en anden medarbejder der må afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog under alle omstændigheder være kvalificeret til at udføre dette arbejde eller kunne blive det ved efteruddannelse eller lignende.

Bevisbyrden

Det er arbejdsgiveren der har bevisbyrden for, at der foreligger tvingende årsager. Det betyder, at det er arbejdsgiveren som skal godtgøre at opsigelsen er saglig. Det gælder både i de tilfælde, hvor opsigelsen er begrundet i tillidsrepræsentantens egne eller virksomhedens forhold.

Derudover skal arbejdsgiveren kunne løfte bevisbyrden for, at man ved afskedigelser på grund af arbejdsmangel ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder. Det er illustreret flere steder i voldgiftspraksis, at det er vanskeligt for arbejdsgiveren at løfte denne bevisbyrde. Det skyldes blandt andet, at det ikke er tilstrækkeligt at dokumentere, at tillidsrepræsentanten er den man bedst kunne undvære. Bevisbyrdereglen indebærer navnlig, at der skal føres bevis for, at tillidsrepræsentanten er væsentlig ringere kvalificeret end de øvrige medarbejdere i forhold til fremtidige arbejdsopgaver.

Hvad siger praksis?

Kendelse af 22. juni 2023 i faglig voldgiftssag 2022-1300.

En arbejdsmiljørepræsentant blev opsagt, fordi han skulle have tilegnet sig adgang til en anden medarbejders private attachemappe. Virksomheden havde i denne forbindelse handlet straks og undladt at følge overenskomstens procedureregler for afskedigelse af tillidsrepræsentanter. Men da virksomheden ikke kunne løfte bevisbyrden for, at arbejdsmiljørepræsentanten faktisk havde tilegnet sig adgang til en medarbejders attachemappe og fordi man havde tilsidesat procedurereglerne i overenskomsten, blev arbejdsmiljørepræsentanten tilkendt en godtgørelse på kr. 500.000.

Den særlige beskyttelse

Det fremgår af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, at en arbejdsmiljørepræsentant har samme afskedigelsesbeskyttelse som en tillidsrepræsentant inden for et tilsvarende eller vedkommende faglige område. Den pågældende virksomhed er omfattet af VVS-overenskomsten, hvoraf det fremgår at en tillidsrepræsentant alene kan afskediges ved tvingende årsager. Ved at sammenholde disse bestemmelser, kan det derfor konkluderes, at det tillige kræver tvingende årsager til at afskedige virksomhedens arbejdsmiljørepræsentant.

Om sagen

Sagen vedrørte en medarbejder, som arbejdede som VVS-montør sideløbende med vedkommende var valgt som arbejdsmiljørepræsentant i virksomheden. Da arbejdsmiljørepræsentanten blev opsagt, skete det på baggrund af, at virksomheden mente, at denne havde tilegnet sig adgang til en anden medarbejders attachemappe indeholdende fortrolige dokumenter.

Forinden dette havde virksomheden forsøgt at opsige arbejdsmiljørepræsentanten med den begrundelse, at der ikke var tilstrækkeligt egnet arbejde. I den forbindelse gjorde vedkommende virksomheden opmærksom på, at denne i kraft af sin stilling som arbejdsmiljørepræsentant alene kunne afskediges ved tvingende årsager. Virksomheden blev da klar over, at de ikke kunne gennemføre opsigelsen, hvorfor de bad medarbejderen om at returnere denne.

Senere samme dag indfandt arbejdsmiljørepræsentanten sig på en anden medarbejders kontor, hvor opsigelsen og den anden medarbejders private attachemappe befandt sig. Under sagen var parterne uenige om, hvorvidt arbejdsmiljørepræsentanten havde tilegnet sig adgang til kollegaens attachemappe, men det blev dog fastlagt, at arbejdsmiljørepræsentanten havde tilegnet sig endnu en kopi af opsigelsen, som denne blev bedt om at returnere endnu engang.

Virksomheden gjorde gældende, at arbejdsmiljørepræsentanten havde åbnet sin kollegas attachemappe og taget en kopi af opsigelsen, hvorfor de valgte at afskedige arbejdsmiljørepræsentanten straks, selvom virksomheden mente, at de påtalte forhold faktisk kunne begrunde en bortvisning. Inden virksomheden afskedigede medarbejderen på ny, nåede de imidlertid ikke at iagttage overenskomstens særlige procedureregler ved afskedigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.

Sagens resultat

Da sagen blev behandlet ved faglig voldgift, blev det fastlagt, at det ikke fandtes bevist, at arbejdsmiljørepræsentanten havde tilegnet sig opsigelsen ved at åbne kollegaens attachemappe. Som følge deraf fandtes det ej heller godtgjort, at medarbejderen havde handlet strafbart eller groft illoyalt da kan tog en kopi af opsigelsen, uanset at han forinden var blevet bedt om at returnere den til virksomheden.

Faglig voldgift fastslog derfor, at opsigelsen var uberettiget, idet der ikke var grundlag for at opsige arbejdsmiljørepræsentanten – og slet ikke ud fra tvingende årsager. Idet opsigelsen var uberettiget og at virksomheden havde tilsidesat overenskomsten procedureregler i forbindelse med afskedigelsen, blev arbejdsmiljørepræsentanten tilkendt en godtgørelse, der efter en samlet vurdering kunne fastsættes til kr. 500.000.

Advokatgruppens bemærkninger

Ovenstående sag viser, at det kan være utrolig omkostningstungt for virksomheder at afskedige særligt beskyttede medarbejdere, hvorfor vi anbefaler at man altid søger juridisk bistand forud for gennemførelsen af afskedigelse.

Sagen illustrerer i øvrigt sammenspillet mellem lovregler og overenskomst, herunder hvor vigtigt det er, at virksomheder faktisk følger de procedureregler der fremgår af den overenskomst de er omfattet af – særligt i afskedigelsessager som den pågældende, hvor dette element indgik direkte ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse.

Har du brug for hjælp?

Hos Advokatgruppen har vi stor erfaring med at rådgive såvel arbejdsgivere og medarbejdere med ansættelsesretlige problemstillinger. Vi kan derfor sikre dig kompetent juridisk rådgivning, uanset om du overvejer at afskedige en medarbejder i din virksomhed, eller hvis du selv er blevet afskediget. Udfyld kontaktformularen her på siden, eller ring til os på 70 10 13 30. Første opkald er altid gratis!