Nye regler for løngennemsigtighed

Det kan forventes, at der senest den 7. juni 2026 træder nye regler om løngennemsigtighed i kraft i Danmark. Et nyt EU-direktiv, der har til formål at styrke ligelønsprincippet, er nemlig blevet vedtaget i EU og skal være implementeret i dansk ret senest denne dato.

Gældende ret

Det har længe været et grundlæggende mål i både EU og Danmark at sikre lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi.

I Danmark har ligelønsprincippet været lovfæstet siden vedtagelsen af ligelønsloven i 1979, hvis regler udspringer af et EU-direktiv fra 1975, og er siden blevet suppleret og præciseret gennem ligebehandlingsdirektivet fra 2006.

Ligelønsloven indeholder både forpligtelser og forbud, som danske arbejdsgivere skal overholde. Loven pålægger blandt andet arbejdsgivere at sikre, at ligelønsprincippet overholdes for alle lønelementer og lønvilkår.

Samtidig indeholder en række rettigheder for danske lønmodtagere – herunder retten til efterbetaling, hvis der foreligger en ulovlig lønforskel begrundet i køn.

Medarbejdere, der gør brug af deres rettigheder i henhold til loven, er desuden beskyttet mod afskedigelse som følge af, at de har benyttet sig af disse rettigheder. Dette er et eksempel, hvor loven både indeholder en beskyttelse af medarbejderen og et forbud rettet mod arbejdsgiveren.

Der gælder således allerede i dag klare forpligtelser for arbejdsgivere i relation til fastsættelse af løn og lønvilkår, hvilket indebærer, at arbejdsgivere aktivt skal sikre, at lønfastsættelsen er kønsneutral og ikke indebærer direkte eller indirekte forskelsbehandling.

De nye reglers betydning for dig som arbejdsgiver

Formålet med EU-direktivet
EU-direktivet om løngennemsigtighed skal senest være implementeret i alle medlemslande den 7. juni 2026.

Til trods for de nugældende regler om lige løn, har man fra EU’s side vurderet det nødvendigt at regulere området yderligere for at sikre en effektiv gennemførelse og håndhævelse af ligelønsprincippet i praksis.
I begrundelsen for at fremsætte forslaget til det nye EU-direktiv er det ligeledes anført, at manglende løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største hindringer for at sikre ligelønsprincippet.

Flere og nye forpligtelser for arbejdsgivere
EU-direktivet er endnu ikke blevet implementeret i dansk ret, hvorfor det endelige indhold af de kommende danske retsregler ikke kan fastlægges.

Det er alligevel utvivlsomt, at direktivet stiller krav til medlemslandenes regulering af løngennemsigtigheden, som vil medføre en række nye forpligtelser for danske arbejdsgivere.

EU-direktivets vigtigste regler stiller krav til:

  • Løngennemsigtighed i ansættelsesprocessen
  • Udarbejdelse af lønstrukturer
  • Lønmodtageres ret til oplysninger om lønniveau
  • Lønredegørelse for større virksomheder
  • Fælles lønvurdering
  • Omvendt bevisbyrde og sanktioner

Løngennemsigtighed i ansættelsesprocessen
Som arbejdsgiver vil du fremover blive forpligtet til at oplyse en ansøger om startløn eller lønspænd for den opslåede stilling, herunder eventuelle overenskomstbestemmelser med relevans for lønnen.

Da formålet med reglen er at sikre en gennemsigtig og informeret lønforhandling, stilles der krav til, at oplysningerne gives forud for lønforhandlingen, f.eks. i stillingsopslaget.

Der følger desuden af direktivet et forbud mod, at man som arbejdsgiver spørger ind til en ansøgers nuværende lønniveau eller lønhistorik i forbindelse med ansættelsen.

Udarbejdelse af lønstrukturer
Der vil blive stillet krav til, at arbejdsgivere kategoriserer deres forskellige stillinger i grupper baseret på udførelse af samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Dertil skal der laves beskrivelser af, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier, som ligger til grund for løndannelsen. Kriterierne skal være tilgængelige for virksomhedens medarbejdere.

Medarbejderes ret til oplysninger om lønniveau
Direktivet sikrer også medarbejdere en ret til at modtage oplysninger om både deres individuelle lønniveau og det gennemsnitlige lønniveau – opdelt i køn – blandt de medarbejdere i virksomheden, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Arbejdsgivere bliver desuden forpligtet til en gang årligt at orientere medarbejderne om denne ret til oplysninger om lønniveauer samt, hvordan medarbejderne får adgang til oplysningerne.

Lønredegørelse for større virksomheder
Virksomheder med 100 medarbejdere eller derover skal udarbejde en lønredegørelse over lønforskellen mellem mænd og kvinder, der skal være offentligt tilgængelig.

Hyppigheden for udarbejdelse af disse lønredegørelserne afhænger af virksomhedens størrelse:

  • Virksomheder med ≤ 250 medarbejdere: årlig lønredegørelse
  • Virksomheder med ≤ 100 medarbejdere: lønredegørelse hvert tredje år
  • Virksomheder med > 100 medarbejdere: undtaget fra kravet om lønredegørelse

Dog kan det ikke udelukkes at virksomheder med under 100 medarbejdere vil blive forpligtet efter kommende dansk lovgivning – men det er ikke et krav efter direktivet.

Fælles lønvurdering
Hvis en virksomheds lønredegørelse viser en lønforskel på mere end 5% mellem kønnene inden for en stillingsgruppe, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og kan lønforskellen ikke forklares med objektive og kønsneutrale kriterier, er arbejdsgiveren pligtig til at foretage en lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne.

Forud for en lønvurdering har arbejdsgiveren dog 6 måneder til at rette op på forskellen og således undgå en fælles lønvurdering.

Omvendt bevisbyrde og sanktioner

I ligelønssager vil der være omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at der som udgangspunkt vil være en formodning for, at enhver lønforskel mellem kønnene vil være udtryk for diskrimination. Arbejdsgiveren må her løfte bevisbyrden for, hvis andet er tilfældet.

Hvis en medarbejder har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling efter ligelønsreglerne, har medarbejderen ret til erstatning eller godtgørelse, der stiller medarbejderen, som hvis der ikke var blevet forskelsbehandlet.

Der er ikke i direktivet fastsat et maksimumsbeløb for et eventuelt erstatnings- eller godtgørelsesniveau.

Hvis en virksomhed ikke lever op til de krav, reglerne stiller, kan de blive sanktioneret herfor.

Sådan forbereder du dig bedst muligt som arbejdsgiver

Det kan føre til betydelige konsekvenser, hvis man som arbejdsgiver og arbejdsplads ikke overholder ligelønsreglerne.

Det kan allerede på nuværende tidspunkt – forud for direktivets implementering i dansk ret – være både relevant og fordelagtigt at orientere sig om de kommende regler samt iværksætte forberedende tiltag med henblik på at sikre efterlevelse af de kommende forpligtelser.
Et eksempel herpå er, at du som arbejdsgiver allerede nu kan begynde at forholde dig til de kommende krav om udarbejdelse af lønstrukturer ved at igangsætte en kategorisering af, hvilke stillinger i virksomheden, der tilhører samme gruppe af ansatte, som udfører enten det samme arbejde eller arbejde af samme værdi

Vi står klar til at rådgive dig

Vores specialiserede team inden for arbejds- og ansættelsesret følger nøje implementeringen af de kommende regler om løngennemsigtighed. Vi står allerede nu klar til at rådgive om både gældende ret og de nødvendige forberedende tiltag, der kan sikre din virksomhed en effektiv og smidig overgang til det nye regelsæt.

Har du spørgsmål, eller ønsker du en indledende drøftelse af, hvordan reglerne kan få betydning for netop din virksomhed, er du meget velkommen til at kontakte os. Du kan ringe til os på 70 10 13 30 eller udfylde kontaktformularen her på siden.
Hos Advokatgruppen har vi mange års erfaring med rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret. Den første samtale med vores team er altid gratis og uforpligtende.