Få hjælp i dag - gratis opkald

Forskelsbehandlingsloven -og handicap

Anders Birch Poulsen
Advokat (L) / Partner / Mediator
30. september 2025 —
Læs om Anders

Forskelsbehandlingsloven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Dette gælder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse og forfremmelse af medarbejdere med handicap. Loven omfatter også vilkår som løn, arbejdsmiljø og uddannelse, herunder kurser, undervisning og rekrutteringstjenester.

Direkte forskelsbehandling foreligger, når en person på grund af sit handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet, eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Et eksempel herpå er, når en ansøger til en stilling afvises alene på grund af sit handicap – uden at arbejdsgiveren først har vurderet, om ansøgeren med rimelige tilpasninger kunne have udført jobbet.

Indirekte forskelsbehandling foreligger, når en tilsyneladende neutral regel, praksis eller krav reelt stiller personer med handicap ringere end andre. Et eksempel herpå er generelle krav til fysiske egenskaber eller adgangskrav, som i praksis udelukker personer med handicap, medmindre kravet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og måden, de håndhæves på, er både hensigtsmæssig og nødvendig.

Handicapbegrebet

Begrebet handicap dækker over mere end blot fysiske funktionsnedsættelser. Det handler grundlæggende om, hvorvidt en person – på grund af en varig fysisk, psykisk eller mental begrænsning – er hæmmet i sin mulighed for at deltage aktivt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre.
Begrænsningen skal have sit udgangspunkt i en lægeligt dokumenteret tilstand, men det afgørende er ikke, om sygdommen kan helbredes. Det, der har betydning, er, om tilstanden medfører en vedvarende funktionsnedsættelse, som har reel indflydelse på arbejdsevnen.

Følgende tilstande er i praksis blevet anset for omfattet:

  • Fysiske lidelser – f.eks. rygproblemer, lammelser, slidgigt
  • Psykiske eller neuropsykiatriske lidelser – fx ADHD
  • Kroniske sygdomme – f.eks. epilepsi eller multipel sklerose
  • Andre forhold – f.eks. medfødte handicaps, udviklingshæmning eller følger af alvorlige ulykker

Det afhænger af en konkret vurdering, om en medarbejder er omfattet af handicapbegrebet. Afgørelsen afhænger af, om kriterierne ovenfor er opfyldt på det tidspunkt, hvor opsigelsen eller den påståede forskelsbehandling finder sted. I praksis beror vurderingen både på lægelige oplysninger og en samlet vurdering af, hvordan funktionsnedsættelsen påvirker den enkelte medarbejders arbejdsevne.

Retten til ansættelse og tilpasning af arbejdspladsen

Når en ansøger med handicap søger en stilling, må arbejdsgiver ikke afvise ansøgningen med henvisning til handicappet, medmindre det kan dokumenteres, at ansøgeren ikke har de nødvendige kvalifikationer eller ikke kan udføre de centrale funktioner i jobbet. Hvis en ansøger med handicap vurderes som den mest kvalificerede til stillingen, har arbejdsgiver pligt til at overveje, hvordan arbejdspladsen kan tilpasses, så vedkommende får mulighed for at varetage jobbet på samme vilkår som øvrige medarbejdere.
Det er vigtigt at understrege, at arbejdsgiver ikke må spørge en ansøger om, hvilken form for handicap vedkommende har. Arbejdsgiver må kun spørge ind til de funktioner, ansøgeren kan udføre i forhold til de specifikke krav til jobbet.

Fortrinsret ved offentlige ansættelser – hvad indebærer det?

I det offentlige er arbejdsgivere forpligtet til at tage særligt hensyn til ansøgere med handicap, som har svært ved at finde beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked. Denne fortrinsadgang gælder dog kun, hvis ansøgeren lever op til de formelle krav, der er opstillet i jobopslaget.

Når en person benytter sig af fortrinsadgangen, har vedkommende ret til at blive indkaldt til en samtale. I den forbindelse er arbejdsgiveren forpligtet til at deltage i en efterfølgende dialog med jobcentret. Formålet med denne forhandling er at sikre, at eventuelle barrierer i forhold til handicappet bliver afdækket og håndteret, herunder om der findes kompensationsmuligheder, som kan gøre ansættelsen mulig.

Det er vigtigt at understrege, at fortrinsadgang ikke er det samme som en ansættelsesgaranti. Arbejdsgiver er ikke forpligtet til at ansætte ansøgeren med fortrinsret, hvis det vurderes, at en anden kandidat er bedre kvalificeret til stillingen. Men – i tilfælde af afslag – må stillingen ikke besættes, før arbejdsgiver har sendt en skriftlig begrundelse til jobcentret, og en forhandling har fundet sted. Her skal det sikres, at afslaget ikke skyldes handicappet, og at arbejdsgiver er blevet informeret om relevante støtteordninger.

Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse

Ifølge forskelsbehandlingsloven har arbejdsgivere et konkret ansvar for at sikre, at personer med handicap får reel mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre. Det indebærer en forpligtelse til at gennemføre rimelige tilpasninger, så både nuværende og kommende medarbejdere med handicap kan udføre deres arbejde.
Tilpasningerne kan variere afhængigt af den enkelte situation og kan for eksempel bestå i:

  • Justering af arbejdsopgaver
  • Ændringer i arbejdstiden
  • Fysisk tilpasning af arbejdspladsen, eller indkøb af særligt udstyr eller hjælpemidler

Pligten til at tilpasse er ikke ubegrænset. Den gælder kun i det omfang, ændringerne ikke medfører en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Vurderingen afhænger af en række forhold, herunder:

  • Virksomhedens størrelse og ressourcer
  • Den økonomiske og administrative belastning
  • Mulighederne for at modtage støtte – eksempelvis fra kommunen, i form af hjælpemidler, personlig assistance eller tilskudsordninger

I praksis betyder det, at hvis tilpasningen kan gennemføres med hjælp fra offentlige ordninger, vil den som udgangspunkt ikke anses for at være uforholdsmæssig.

Fastholdelse af medarbejdere med handicap – praktiske anbefalinger

At fastholde medarbejdere med handicap kan både være en vigtig investering og en juridisk forpligtelse for arbejdsgivere. Der findes flere støtteordninger, som kan hjælpe med at gøre det lettere at tilpasse arbejdspladsen, så medarbejderen kan blive i jobbet trods udfordringer forårsaget af handicap.
For at sikre en succesfuld fastholdelse af medarbejdere med handicap er det vigtigt at skabe en åben og løbende dialog, hvor medarbejderens konkrete behov for tilpasninger i arbejdet tydeligt afdækkes.

Det anbefales desuden at tage tidligt kontakt til jobcentret for at få adgang til relevante støtteordninger og økonomisk hjælp. Samtidig kan rådgivning fra arbejdsgiverorganisationer bidrage med værdifuld vejledning i praktiske tilpasninger.
I forbindelse med sygefravær bør fokus rettes mod, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen fortsat kan varetage, snarere end på detaljer om diagnosen. Endelig er det afgørende at dokumentere alle tiltag og dialoger undervejs, så processen forløber transparent og korrekt.

Medarbejderens oplysningspligt

Det kan være vanskeligt at leve op til tilpasningspligten, hvis medarbejderen ikke selv har oplyst om sit handicap. Uden kendskab til behovet kan arbejdsgiveren ikke forventes at træffe nødvendige tiltag, og manglende tilpasning vil derfor normalt ikke udgøre en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.
Der findes dog situationer, hvor arbejdsgiveren kan antages at have haft eller burde have haft kendskab til handicap og behov for tilpasning – for eksempel hvis følgerne af et handicap er tydelige eller tidligere er blevet gjort kendt. I sådanne tilfælde forøges arbejdsgiverens ansvar for at handle.

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan få alvorlige konsekvenser for arbejdsgiveren. Den mest almindelige følger er, at den person, som har været udsat for ulovlig forskelsbehandling – for eksempel i forbindelse med ansættelse, opsigelse, forfremmelse eller lønvilkår – kan kræve en godtgørelse. Størrelsen på godtgørelsen afhænger af overtrædelsens grovhed og de konkrete omstændigheder omkring sagen.

Kontakt os i dag

Manglende overholdelse af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesregler kan få alvorlige økonomiske og juridiske konsekvenser. Derfor er det klogt at søge rådgivning hos en advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret, så du undgår potentielle faldgruber.

Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale. Du har mulighed for at ringe til os på 70 10 13 30 eller udfylde kontaktformularen på siden her. Vores team er en del af Advokatgruppen. Vi har stor erfaring med sager af arbejds- og ansættelsesretlig karakter. Den første indledende samtale med vores team er altid gratis.