Få hjælp i dag - gratis opkald

Højesteret tilkender godtgørelse i sag om afskedigelse på grund af forestående fertilitetsbehandling

Højesteret har den 15. april 2025 truffet afgørelse i en sag om, hvorvidt afskedigelse af en medarbejder med planlagt – men ikke påbegyndt – fertilitetsbehandling var i strid med ligebehandlingsloven. Afgørelsen endte ud i en godtgørelse fastsat til 6 måneders løn, der i dette tilfælde var 150.000 kr.

Sagen kort: Medarbejder afskediget efter at have informeret om fertilitetsbehandling

Medarbejderen, som sagen drejede sig om, blev i slutningen af 2019 ansat som studentermedhjælper og overgik senere i maj 2020 til en fuldtidsstilling med samme arbejdsopgaver som tidligere.

Medarbejderen blev i marts 2020 henvist til fertilitetsbehandling, og der blev lagt en fertilitetsplan med let hormonstimulation. Fertilitetsbehandlingen ville medføre nogle fraværsdage i august og september 2020. Dette informerede medarbejderen sin nærmeste leder om. Herefter blev det på et morgenmøde i juni 2020 også meddelt de øvrige medarbejdere i teamet.

Dernæst gik medarbejderen på ferie.

Da medarbejderen den 20. juli 2020 vendte tilbage fra ferie, blev hun opsagt. Opsigelsesbrevet indeholdt ingen skriftlig begrundelse for opsigelsen. Medarbejderen modtog dog senere en mail, hvori opsigelsen blev begrundet i manglende performance.

Højesterets afgørelse

Højesteret skulle i sagen afgøre, om afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven – og hvis ja, størrelsen på godtgørelsen.

De relevante bestemmelser i ligebehandlingsloven var henholdsvis godtgørelse efter § 16, jf. § 9, eller godtgørelse efter § 14, jf. § 4.

Ligebehandlingsloven

§ 4. Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

 

Højesterets tidligere praksis

Højesteret har i tidligere praksis på området udtalt, at ligebehandlingslovens § 9, der efter sin ordlyd omhandler ”graviditet, barsel eller adoption”, ud fra en formålsfortolkning også må omfatte afskedigelser begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning.

Højesteret har dog tidligere udtalt, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 er betinget af, at der er indledt en ”egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for, at lønmodtageren kan blive gravid”.

Afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven

I sin afgørelse af den 15. april 2025, fulgte Højesteret sin tidligere praksis. Da medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen, den 20. juli 2020, kun havde fået lagt en fertilitetsplan. Mens den egentlige fertilitetsfremmende behandling først påbegyndte den 5. august 2020, var betingelsen for beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9, ikke opfyldt. Der var ikke indledt en egentlig behandling på opsigelsestidspunktet. Medarbejderen var derfor ikke beskyttet efter denne bestemmelse og kunne dermed ikke få tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, jf. § 9.

Da medarbejderen ikke var beskyttet efter ligebehandlingslovens § 9, måtte Højesteret afgøre, om afskedigelsen i stedet var i strid med det generelle forbud mod forskelsbehandling på grund af køn – også i afskedigelsessituationen – i ligebehandlingslovens § 4.

Der er her tale om en delt bevisbyrde. Det er først op til medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er sket i strid med ligebehandlingslovens § 4. Kan medarbejderen det, vil bevisbyrden vende således, at arbejdsgiveren skal løfte bevisbyrden for det modsatte.

Højesteret fandt, at det efter sagens oplysninger kunne lægges til grund, at afskedigelsen var sket kort tid efter, at medarbejderen havde meddelt sin leder, at hun påtænkte at påbegynde fertilitetsbehandling. Hendes afskedigelse var dertil sket uden nogen skriftlig begrundelse.

Medarbejderen havde således påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens § 4.

Derfor vendte bevisbyrden. Her fandt Højesteret ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i den planlagte fertilitetsbehandling.

Højesteret fandt, at afskedigelsen af medarbejderen var i strid med ligebehandlingslovens § 4.

Tilkendt godtgørelse på 150.000 kr.

Betingelserne for at tilkende medarbejderen godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 var altså opfylde – netop som følge af den ulovlige afskedigelse.

Højesteret fandt, at godtgørelsen skulle fastsættes under hensyn til krænkelsens karakter. I den forbindelse blev der lagt vægt på det godtgørelsesniveau, som anvendes, når der fastsættes godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9. Dette medførte, at det for bedømmelsen af krænkelsens grovhed skulle være uden betydning, om medarbejderen var blevet afskediget før eller efter påbegyndt fertilitetsbehandling. Det fik derfor ikke betydning for bedømmelsen af krænkelsens grovhed, at medarbejderen var opsagt før påbegyndt fertilitetsbehandling.

Der blev ved fastlæggelsen af godtgørelsen derimod taget hensyn til, at medarbejderens afskedigelse var sket kort tid efter fastansættelsen.

Endelig fandt Højesteret, at godtgørelsen skulle fastsættes til 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

Advokatgruppens bemærkninger

Højesterets afgørelse af den 15. april 2025, har på dens korte levetid allerede opnået stor opmærksomhed i diverse medier. Det er i denne forbindelse vigtigt at pointere, at afgørelsen følger tidligere retspraksis på området. Der er derfor ingen tvivl om, at det efter gældende ret er en betingelse, at der er indledt en ”egentlig (fertilitets)behandling, der har aktualiseret en mulighed for, at lønmodtageren kan blive gravid”, for at opnå beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9.

Afgørelsen viser, at en afskedigelse også på et tidspunkt hvor egentlig fertilitetsbehandling ikke er påbegyndt, men kendt og planlagt, kan være i strid med beskyttelsesreglerne i ligebehandlingsloven. Dette bør man fremadrettet være opmærksom på i afskedigelsessituationer! Det gælder både for arbejdsgiver og arbejdstager.

Særligt, bør man bemærke, at Højesteret i afgørelsen sidestiller godtgørelsen efter ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4, med det normalt højere godtgørelsesniveau efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9.

Afgørelsen får derfor den betydning, at man fremadrettet i relation til godtgørelsesniveauet ved opsigelse i forbindelse med påtænkt fertilitetsbehandling ikke længere er relevant, om overtrædelsen sker efter ligebehandlingslovens § 4 eller § 9.

Vi står klar til at rådgive dig!

Det kan koste dig dyrt, hvis du ikke er opmærksom på beskyttelsesreglerne i ligebehandlingsloven. Det er derfor en god idé at rådføre sig med en advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret.

Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale. Du har mulighed for at ringe til os på 70 10 13 30 eller udfylde kontaktformularen på siden her. Vores team er en del af Advokatgruppen. Vi har stor erfaring med sager af arbejds- og ansættelsesretlig karakter. Den første indledende samtale med vores team er altid gratis.