Forside / Artikler og nyheder / Nyere afgørelse om 120-dages reglen: Hvornår anses de 120 sygedage som værende udløbet?

Nyere afgørelse om 120-dages reglen: Hvornår anses de 120 sygedage som værende udløbet?

En nyere dom afsagt af Østre Landsret besvarer dette spørgsmål. Landsretten fandt, at opsigelsen af en funktionær på den 120. sygedag var afgivet efter udløbet af den 120. sygedag, da opsigelsen blev givet efter almindelig arbejdstids ophør.

Kort om 120-dages reglen

120-dages reglen er lovfæstet i funktionærlovens § 5, stk. 2. Det er et særligt vilkår, der kan aftales for funktionærer og medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår. Konsekvensen af 120-dages reglen er, at en medarbejder, der har haft 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder, kan opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel på én måned. Der stilles dog krav til, at opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Dette krav har skabt grundlag for en række domme, der har fastlagt praksis på området.

Udover at det er en betingelse for at bruge 120-dages reglen, at medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, skal følgende betingelser også være overholdt:

• 120-dages reglen skal være aftalt og indskrevet i ansættelseskontrakten
• Medarbejderen skal have haft 120 sygedage med løn inden for 12 måneder
• Medarbejderen skal stadig være syg på opsigelsestidspunktet
• Opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 sygedage

Læs mere om 120-dages reglen her.

Sagen – opsummeret

Sagen, som Østre Landsret traf afgørelse i 19. september 2024, angik betingelsen om opsigelse umiddelbart efter udløbet af den 120. sygedag.

Arbejdsgivere havde indleveret opsigelsen i en postforsendelse som anbefalet brev kl. 16:41 på den 120. sygedag, Medarbejderen modtog brevet den 122. sygedag og anførte, at opsigelsen var givet for tidligt, da arbejdsgiver skulle have ventet til den 121. sygedag.

Landsretten fandt, at medarbejderens arbejdstid var udløbet klokken 16:41. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderens almindelige arbejdstid lå mellem klokken 8:30 og klokken 15:00.

Virksomheden blev således frifundet, og opsigelsen blev erklæret gyldig efter 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2.

Betydningen af overarbejde

Medarbejderen anførte desuden, at hun i en periode på 3-4 måneder havde haft en del overarbejde, der lå efter hendes almindelige arbejdstid til klokken 15:00. Nogle aftner havde hun overarbejdet indtil klokken 20:00.

Samlet var der tale om overarbejde, der i perioden på de 3-4 måneder udgjorde i alt cirka 40 timer.

Landsretten fandt, at denne periode med overarbejde var begrundet i særlige omstændigheder. Perioden med overarbejde gik derfor ikke ind og ændrede medarbejderens normale arbejdstid.

Derfor fik medarbejderen heller ikke medhold i, at den 120. sygedag først kunne anses for udløbet efter midnat, dvs. den 121. sygedag, med hjemmel i en periode med overarbejde.

En ændret praksis: denne betydning har dommen for dig som arbejdsgiver

I dommen går Østre Landsret ind og ændrer tidligere praksis vedrørende 120-dages reglen. Det har nemlig tidligere været antaget, at en arbejdsgiver først gyldigt kunne opsige en medarbejder i medfør af reglen på den 121. sygedag.

Dommen får derfor den betydning, at man som arbejdsgiver nu gyldigt kan opsige en medarbejder på den 120. sygedag såfremt, det er efter arbejdstidens ophør.

Som arbejdsgiver skal du dog være særligt opmærksom på, at 120-dages reglen indeholder objektive betingelser. Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver har talt rigtigt i forhold til de 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. Ligeledes kan det være problematisk, hvis din medarbejder har skiftende arbejdstider.

Afslutningsvis skal det nævnes, at der gælder særlige regler, hvis sygedagene skyldes et handicap, ligesom graviditetsbetinget sygdom og børns sygdom ikke tæller med i opgørelsen over sygedagene.

Der er altså en række betingelser og særlige omstændigheder, man skal være opmærksom på, inden man anvender 120-dages reglen og det forkortede opsigelsesvarsel. Vi anbefaler derfor, at du som arbejdsgiver får juridisk rådgivning inden, du opsiger en medarbejder på den 120. sygedag.

Artiklen er baseret på Østre Landsrets dom af 19. september 2024 i sag BS-21891/2024-OLR

Kontakt os i dag

Har du brug for juridisk rådgivning om opsigelse efter 120-dages reglen?  Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale. Du har mulighed for at ringe til os på 70 10 13 30 eller ved at udfylde kontaktformularen på siden her. Vores team har stor erfaring med arbejdsret og ansættelsesret og tilbyder den første indledende samtale gratis.