Få hjælp i dag - gratis opkald

Nyt lovforslag om ændring i arbejdstid

Beskæftigelsesministeren har sendt et nyt lovforslag. Hvis lovforslaget fremsættes og vedtages, vil det medføre en række væsentlige ændringer i de nugældende regler om arbejdstid.

Beskæftigelsesministeren forslog i forbindelse med udkastet til lovforslaget, at loven skulle træde i kraft allerede d. 1. januar 2024. Der er nu officielt fremsat et lovforslag, hvori man har forslået ikrafttrædelsestidspunktet udskudt til d. 1. juli 2024, for at give arbejdsgivere længere tid på at forberede sig på de ændringer lovforslaget medfører, såfremt det bliver vedtaget.

Reglerne om arbejdstid

De nugældende regler om arbejdstid er implementeret ved gennemførelse af arbejdstidsdirektivet. Reglerne her indeholder bestemmelser om natarbejde, overarbejde, hviletid og meget mere. Disse regler søges nu suppleret og ændret gennem det nye lovforslag, der blandt andet indeholder nedenstående ændringer.

Registrering af medarbejderes daglige arbejdstid

Som nævnt indeholder de nugældende regler allerede bestemmelser om hviletid og maksimal arbejdstid. Med henblik på at sikre, at disse overholdes, er det i udkastet forslået, at arbejdsgiveren skal indføre et objektivt, tilgængeligt og pålideligt arbejdsregistreringssystem, hvori arbejdsgiveren kan måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid.

Kravet om registrering af den daglige arbejdstid gælder i udgangspunktet alle medarbejdere. I lovforslaget er der dog i visse tilfælde givet muligheder for at lave undtagelser til bestemmelserne om daglig og ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid og registrering af arbejdstid. Det gælder bl.a.:

  • hvor medarbejderens arbejdstids længde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd,
  • hvor medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden,
  • hvor medarbejderen kan træffe selvstændige beslutninger herom, eller
  • hvor medarbejderen indtager en ledelsesmæssig funktion.

Hvis medarbejderen er omfattet en af ovenstående undtagelser, indebærer det en pligt for arbejdsgiveren til at oplyse det i ansættelseskontrakten. Her skal det oplyses at medarbejderen ikke er omfattet af arbejdstidslovens bestemmelser om hviletid, maksimal arbejdstid og tidsregistrering. Det vil i den forbindelse være nødvendigt, at arbejdsgiveren tager konkret stilling hertil i det enkelte ansættelsesforhold.

Det er værd at bemærke, at bemærkningerne til lovforslaget indikerer, at anvendelsesområdet for undtagelsesbestemmelsen er begrænset. Grunden til dette er, at det formentlig kun kan komme på tale, hvor tilrettelæggelsen af arbejdstiden slet ikke kan ske på forhånd, eller hvor den i sin helhed er overladt til medarbejderen selv.

I forhold til selve arbejdsregistreringssystemet, fremgår det af bemærkningerne til lovforslaget, at arbejdsgiveren som udgangspunkt selv kan vælge, hvordan sådan et system skal etableres. Dog forslås det, at oplysningerne om arbejdstid skal være tilgængelige for medarbejderen og at arbejdsgiveren skal opbevare de registrerede oplysninger i 5 år.

”Opt-out”-aftale om 48-timers-reglen

Det følger af arbejdstidsloven, at en medarbejder i gennemsnit maksimalt må arbejde 48 timer pr. uge inkl. overarbejde på en 4-måneders periode. Dette er også kendt som 48-timers reglen. I udkastet til lovforslaget har man forslået en undtagelsesbestemmelse hertil for overenskomstsækkede medarbejdere.

Lovforslaget lægger op til, at de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark kan aftale, at der på et pågældende overenskomstområde skal være mulighed for at lave individuelle aftaler om, at en medarbejder kan arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Dog hører der en begrænsning med her, som lyder at den gennemsnitlige arbejdstid ikke må overstige 60 timer pr. uge. Dette kaldes en ”opt-out”-aftale.

”Opt-out”-aftalen indeholder en yderligere begrænsning, idet den alene kan indgås med overenskomstdækkede medarbejdere, der er omfattet af bestemmelser om rådighedsvagter og når de varetager samfundskritiske funktioner. Derudover skal medarbejderen til enhver tid kunne trække deres samtykke om at arbejde mere end 48-timer tilbage.

Når arbejdsgiveren anvender ”opt-out”-aftaler, er denne forpligtet til at foretage nødvendige foranstaltninger for at sikre medarbejderens sikkerhed og sundhed ved f.eks. at tilbyde gratis helbredskontrol hver andet år.

Derudover er arbejdsgiveren omfattet af et registreringskrav, der indebærer, at arbejdsgiveren er forpligtet til at ajourføre oplysninger om de medarbejdere, hvor der er indgået en ”opt-out”-aftale. Disse oplysninger skal tillige gøres tilgængelige for Arbejdstilsynet, der af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager kan begrænse eller forbyde en medarbejders mulighed for at arbejder udover 48 timer om ugen i gennemsnit.

Advokatgruppens bemærkninger

Selvom lovforslaget endnu ikke er vedtaget i Folketinget, anbefaler Advokatgruppen at alle arbejdsgivere allerede nu overvejer lovforslagets betydning for deres virksomhed.

Hvis lovforslaget bliver vedtaget som fremsat, skal arbejdsgivere allerede d. 1. juli 2024 være klar med et tidsregistreringssystem. Derfor vil det kræve hurtig eksekvering, når og hvis ovenstående vedtages. Ligeledes bør du som arbejdsgiver overveje, om nogle medarbejderes ansættelseskontrakter bør opdateres, f.eks. hvis de er omfattet af ovenstående undtagelsesbestemmelser.

Kontakt os i dag

Kontakt os i dag for en uforpligtende snak ved at ringe på 70 10 13 30, eller udfyld kontaktformularen her på siden. Dit første opkald er altid gratis.