Nyt lovforslag om ændring i arbejdstid

Beskæftigelsesministerens lovforslag om ændring af arbejdstid blev vedtaget d. 7. januar 2024, og vil medføre en række væsentlige ændringer i de nugældende regler om arbejdstid.

Ikrafttrædelsestidspunktet er dog udskudt til d. 1. juli 2024, for at give arbejdsgivere længere tid på at forberede sig på de ændringer loven vil medføre.

Reglerne om arbejdstid

De nugældende regler om arbejdstid er implementeret ved gennemførelse af arbejdstidsdirektivet. Reglerne her indeholder bestemmelser om natarbejde, overarbejde, hviletid og meget mere. Disse regler skal suppleres med denne nye lov, der blandt andet indeholder nedenstående ændringer.

Registrering af medarbejderes daglige arbejdstid

Som nævnt indeholder de nugældende regler allerede bestemmelser om hviletid og maksimal arbejdstid. Med henblik på at sikre, at disse overholdes, er det i den nye lov forslået, at arbejdsgiveren skal indføre et objektivt, tilgængeligt og pålideligt arbejdsregistreringssystem, hvori arbejdsgiveren kan måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid.

Kravet om registrering af den daglige arbejdstid gælder i udgangspunktet alle medarbejdere. I den nye lov er der dog i visse tilfælde givet muligheder for at lave undtagelser til bestemmelserne om daglig og ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid og registrering af arbejdstid. Det gælder bl.a.:

  • hvor medarbejderens arbejdstids længde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd,
  • hvor medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden,
  • hvor medarbejderen kan træffe selvstændige beslutninger herom, eller
  • hvor medarbejderen indtager en ledelsesmæssig funktion.

Hvis medarbejderen er omfattet en af ovenstående undtagelser, indebærer det en pligt for arbejdsgiveren til at oplyse det i ansættelseskontrakten. Her skal det oplyses at medarbejderen ikke er omfattet af arbejdstidslovens bestemmelser om hviletid, maksimal arbejdstid og tidsregistrering. Det vil i den forbindelse være nødvendigt, at arbejdsgiveren tager konkret stilling hertil i det enkelte ansættelsesforhold.

Det er værd at bemærke, at bemærkningerne til lovforslaget indikerer, at anvendelsesområdet for undtagelsesbestemmelsen er begrænset. Grunden til dette er, at det formentlig kun kan komme på tale, hvor tilrettelæggelsen af arbejdstiden slet ikke kan ske på forhånd, eller hvor den i sin helhed er overladt til medarbejderen selv.

I forhold til selve arbejdsregistreringssystemet, fremgår det af bemærkningerne til loven, at arbejdsgiveren som udgangspunkt selv kan vælge, hvordan sådan et system skal etableres. Dog skal oplysningerne om arbejdstid være tilgængelige for medarbejderen og at arbejdsgiveren skal opbevare de registrerede oplysninger i 5 år.

”Opt-out”-aftale om 48-timers-reglen

Det følger af arbejdstidsloven, at en medarbejder i gennemsnit maksimalt må arbejde 48 timer pr. uge inkl. overarbejde på en 4-måneders periode. Dette er også kendt som 48-timers reglen. I den nye lov har man forslået en undtagelsesbestemmelse hertil for overenskomstsækkede medarbejdere.

Loven lægger op til, at de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark kan aftale, at der på et pågældende overenskomstområde skal være mulighed for at lave individuelle aftaler om, at en medarbejder kan arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Dog hører der en begrænsning med her, som lyder at den gennemsnitlige arbejdstid ikke må overstige 60 timer pr. uge. Dette kaldes en ”opt-out”-aftale.

”Opt-out”-aftalen indeholder en yderligere begrænsning, idet den alene kan indgås med overenskomstdækkede medarbejdere, der er omfattet af bestemmelser om rådighedsvagter og når de varetager samfundskritiske funktioner. Derudover skal medarbejderen til enhver tid kunne trække deres samtykke om at arbejde mere end 48-timer tilbage.

Når arbejdsgiveren anvender ”opt-out”-aftaler, er denne forpligtet til at foretage nødvendige foranstaltninger for at sikre medarbejderens sikkerhed og sundhed ved f.eks. at tilbyde gratis helbredskontrol hver andet år.

Derudover er arbejdsgiveren omfattet af et registreringskrav, der indebærer, at arbejdsgiveren er forpligtet til at ajourføre oplysninger om de medarbejdere, hvor der er indgået en ”opt-out”-aftale. Disse oplysninger skal tillige gøres tilgængelige for Arbejdstilsynet, der af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager kan begrænse eller forbyde en medarbejders mulighed for at arbejder udover 48 timer om ugen i gennemsnit.

 

Advokatgruppens bemærkninger

Nu hvor lovforslaget er vedtaget, opfordrer Advokatgruppen til, at alle arbejdsgivere overvejer dets betydning for deres virksomhed.

Arbejdsgivere skal allerede d. 1. juli 2024 være klar med et tidsregistreringssystem, hvilket vil kræve hurtig eksekvering. Ligeledes bør du som arbejdsgiver overveje, om nogle medarbejderes ansættelseskontrakter bør opdateres eller om der skal udformes tillæg til de eksisterende kontrakter, f.eks. hvis de er omfattet af ovenstående undtagelsesbestemmelser.

 

Kontakt os i dag

Kontakt os i dag for en uforpligtende snak ved at ringe på 70 10 13 30, eller udfyld kontaktformularen her på siden. Dit første opkald er altid gratis.