Forside / Artikler og nyheder / Opsigelse af medarbejdere med handicap

Opsigelse af medarbejdere med handicap

Anders Birch Poulsen

Advokat (L) / Partner / Mediator

30. september 2025 —

Læs om Anders

Opsigelse af medarbejdere med handicap kræver særlig opmærksomhed for at sikre overholdelse af forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren skal sikre, at opsigelsen ikke er begrundet i handicap, og at alle rimelige tilpasninger er afprøvet. Denne artikel belyser de juridiske krav og risici, der følger med opsigelse af medarbejdere med handicap, og hvordan man som arbejdsgiver kan undgå potentielle faldgruber.

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere med handicap mod både direkte og indirekte diskrimination på arbejdsmarkedet. Loven fastslår, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle ansatte eller ansøgere på baggrund af handicap, hverken i forbindelse med ansættelse, opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller ved fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår.

Direkte forskelsbehandling foreligger, når en person på grund af sit handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet, eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Et eksempel herpå er, når en ansøger til en stilling afvises alene på grund af sit handicap – uden at arbejdsgiveren først har vurderet, om ansøgeren med rimelige tilpasninger kunne have udført jobbet.

Indirekte forskelsbehandling foreligger, når en tilsyneladende neutral regel, praksis eller krav reelt stiller personer med handicap ringere end andre. Et eksempel herpå er generelle krav til fysiske egenskaber eller adgangskrav, som i praksis udelukker personer med handicap, medmindre kravet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og måden, de håndhæves på, er både hensigtsmæssig og nødvendig.

Handicapbegrebet: Hvornår er en medarbejder omfattet af loven?

Begrebet handicap omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom, når denne medfører en begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, som kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Det er ikke afgørende, om sygdommen er helbredelig eller ej, men om den skaber en vedvarende funktionsnedsættelse, som påvirker deltagelsen i arbejdslivet.
Eksempler på tilstande, der i praksis er blevet anerkendt som handicap, inkluderer:

• Fysiske lidelser: rygsygdomme, slidgigt, lammelser
• Psykiske lidelser: ADHD
• Kroniske sygdomme: epilepsi, multipel sklerose
• Andre tilstande: følger af ulykker, medfødte handicap, udviklingshæmning

En konkret vurdering

Det er vigtigt at understrege, at det afhænger af en konkret vurdering, om en medarbejder er omfattet af handicapbegrebet. Den samme diagnose kan derfor i nogle situationer blive anerkendt som et handicap – og i andre situationer ikke. Afgørelsen afhænger af, om kriterierne ovenfor er opfyldt på det tidspunkt, hvor opsigelsen eller den påståede forskelsbehandling finder sted. I praksis beror vurderingen både på lægelige oplysninger og en samlet vurdering af, hvordan funktionsnedsættelsen påvirker den enkelte medarbejders arbejdsevne.

Tilpasningsforpligtelsen – arbejdsgiverens ansvar

Efter forskelsbehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at foretage rimelige tilpasninger, så medarbejdere med handicap får reel adgang til at udføre deres arbejde på lige vilkår med andre. Det kan eksempelvis indebære:

• Ændringer i arbejdsopgaver eller omlægning af jobfunktioner
• Tilpasning af arbejdstid
• Indretning af arbejdspladsen, eller anskaffelse af særlige hjælpemidler

I en opsigelsessituation er tilpasningsforpligtelsen vigtig. En opsigelse kan blive betragtet som usaglig, hvis arbejdsgiveren ikke har afsøgt og dokumenteret mulighederne for relevante tilpasninger. Det er derfor både juridisk og praktisk vigtigt at undersøge støttemuligheder og indarbejde disse i virksomhedens overvejelser, før der træffes beslutning om opsigelse.

Arbejdsgiveren er dog kun forpligtet til at foretage de tilpasninger, der ikke medfører en uforholdsmæssig byrde for virksomheden. Hvad der anses som en uforholdsmæssig byrde afhænger af konkrete faktorer, såsom virksomhedens størrelse, ressourcer og muligheden for ekstern støtte, fx offentlige tilskud til hjælpemidler eller personlig assistance. Hvis tilpasningerne kan gennemføres med økonomisk støtte, vil byrden som regel ikke blive betragtet som uforholdsmæssig.

Det kan være vanskeligt at leve op til tilpasningspligten, hvis medarbejderen ikke selv har oplyst om sit handicap. Uden kendskab til behovet kan arbejdsgiveren ikke forventes at handle, og manglende tilpasning vil ikke nødvendigvis være en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Dog kan arbejdsgiveren have et ansvar, hvis handicappet er tydeligt, eller hvis medarbejderen tidligere har givet besked om behovet for tilpasning. I sådanne tilfælde øges arbejdsgiverens ansvar for at iværksætte de nødvendige tilpasninger.

Saglighedskravet

En opsigelse af en medarbejder med handicap skal altid være sagligt begrundet. Det betyder, at opsigelsen ikke må være relateret til medarbejderens handicap, men derimod skal kunne begrundes i objektive forhold, som ikke gør det muligt at opretholde ansættelsen.

Dette kan være tilfældet, hvis medarbejderen – selv efter relevante tilpasninger – ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen. Det er ikke tilstrækkeligt at henvise til generelle økonomiske eller administrative udfordringer, hvis disse reelt udspringer af medarbejderens handicap eller de nødvendige tilpasninger.

Delt bevisbyrde

Bevisbyrden i sager om opsigelse af medarbejdere med handicap er delt mellem parterne. Det betyder, at hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at opsigelsen er begrundet i handicap, overgår bevisbyrden til arbejdsgiveren.

Det er herefter arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven, herunder at opsigelsen ikke er begrundet i handicap, og at tilpasningsforpligtelsen er opfyldt. Dette forudsætter, at arbejdsgiveren er bekendt med medarbejderens handicap.

Arbejdsgiveren skal konkret kunne dokumentere, at alle rimelige og relevante tilpasningsmuligheder er undersøgt og afprøvet, og at det ikke har været muligt at fastholde medarbejderen uden at pålægge virksomheden en uforholdsmæssig stor byrde

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan få alvorlige konsekvenser for arbejdsgiveren. Den mest almindelige følger er, at den person, som har været udsat for ulovlig forskelsbehandling i forbindelse med en opsigelse, kan kræve en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen vil variere og afhænger af flere faktorer, herunder hvor alvorlig overtrædelsen er, samt de specifikke omstændigheder i den pågældende sag.

Kontakt os i dag

Forskelsbehandlingsloven stiller strenge krav til arbejdsgivere, og overtrædelser kan få alvorlige konsekvenser. Vi tilbyder ekspertvurdering og rådgivning, så du kan sikre, at din virksomhed overholder lovgivningen og beskytter sig mod potentielle krav om erstatning.

Kontakt os for en gratis og uforpligtende samtale. Du har mulighed for at ringe til os på 70 10 13 30 eller udfylde kontaktformularen på siden her. Vores team er en del af Advokatgruppen. Vi har stor erfaring med sager af arbejds- og ansættelsesretlig karakter. Den første indledende samtale med vores team er altid gratis.