Tilpasning af arbejdet til handicappede medarbejdere

Skal en arbejdsgiver tilbyde omplacering til handicappede medarbejdere i prøveperioden?

Det fremgår af beskæftigelsesdirektivets artikel 5, at for at sikre at ligebehandling af handicappede overholdes, må der foretages tilpasninger i arbejdet i rimeligt omfang. I en ny afgørelse fra EU-domstolen, er der blevet sat spørgsmålstegn ved, hvad dette omfatter og i hvilket omfang det gælder i ansættelsesforholdets prøveperiode. Er du i tvivl om hvor du står som arbejdsgiver eller arbejdstager? Læs med nedenunder for at lære mere.

Hvis du er arbejdstager

Hvis du er ansat i en virksomhed, og du som følge af et handicap ikke længere kan varetage det arbejde du er ansat til, kan din arbejdsgiver ikke uden videre opsige dig. Det følger af en ny afgørelse fra EU-Domstolen, hvorefter en virksomhed måtte omplacere en medarbejder, der havde fået indsat en pacemaker. Det skyldes, at en arbejdsgiver har en pligt til at tilpasse arbejdet til handicappede medarbejdere, for at sikre ligebehandling. Dette kaldes arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse.

Denne forpligtelse er dog begrænset i en række tilfælde. Det gælder blandt andet, hvor en tilpasningsforanstaltning vil medføre en uforholdsmæssig stor byrde for din arbejdsgiver. Tilsvarende har arbejdsgiveren ikke pligt til at omplacere dig til en ny stilling, hvis virksomheden ikke har nogen ledige stillinger.

Er du blev opsagt og er i tvivl om din arbejdsgiver har sit på det rene? Kontakt os i dag for en uforpligtende samtale om din situation. Udfyld kontaktformularen her, og så ringer vi dig op.

Hvis du er arbejdsgiver

Ønsker du som arbejdsgiver at opsige en medarbejder, fordi denne på grund af et handicap ikke længere kan varetage sit arbejde? Inden du når så langt, er der nogle ting du bør være opmærksom på.

Efter beskæftigelsesdirektivets artikel 5, skal en arbejdsgiver forsøge at tilpasse arbejdet til den handicappede medarbejder. Ifølge en ny afgørelse fra EU-domstolen, kan det efter konkrete omstændigheder medføre, at du som arbejdsgiver må omplacere medarbejderen i stedet for at opsige denne.

Denne tilpasningsforpligtelse er dog begrænset i en række tilfælde. Det gælder blandt andet i den situation, hvor der ikke er nogen ledige stillinger at placere medarbejderen i. Derudover gælder der den begrænsning, at tilpasningsforanstaltningen (fx omplacering) ikke må medføre en uforholdsmæssig stor byrde for dig som arbejdsgiver.

Er du i tvivl om hvor du står, og om du overholder din tilpasningsforpligtelse som arbejdsgiver? Kontakt os i dag for en uforpligtende samtale. Vores advokater er specialister inden for arbejds- og ansættelsesret. Udfyld kontaktformularen her for at blive ringet op til en uforpligtende snak.

Hvad siger praksis?

Sagen (C-485/20) som blev forelagt EU-Domstolen, vedrørte en person med speciale i vedligeholdelse af jernbaneskinner, der ansættes i et jernbaneselskab. I ansættelses prøveperiode bliver den ansatte dog diagnosticeret med en hjertefejl, med den konsekvens, at han får indsat en pacemaker. Denne pacemaker var overfølsom over for de elektromagnetiske felter, som er i jernbaneskinner. Som følge heraf, var det ikke længere muligt at varetage det arbejde, han oprindeligt var ansat til.

Den ansatte erklæres handicappet

Herefter blev den ansatte anerkendt som handicappet af en offentlig institution i Belgien. Samtidig med dette, blev det fastsat at medarbejderen ikke længere kunne udføre de opgaver, han var ansat til, men at han i stedet kunnet udføre arbejde, hvor han ikke blev eksponeret over for elektromagnetiske felter. På trods af medarbejderen klagede over denne lægefaglige afgørelse, blev denne stadfæstet.

Opsigelse af medarbejder

Som konsekvens heraf blev medarbejderen opsagt af jernbaneselskabet. Som begrundelse for opsigelsen blev det anført, at selskabet ikke havde mulighed for at omplacere medarbejderen på grund af dennes handicap. Domstolene måtte derfor tage stilling til, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse om at tilpasse arbejdet til den handicappede medarbejder i et rimeligt omfang.

Domstolens vurdering

Indledningsvist fastslog EU-domstolen, at det forhold medarbejderen ikke var fastansat på tidspunktet for opsigelsen, ikke var til hinder for, at beskæftigelsesdirektivet fandt anvendelse på forholdet. Tilsvarende gjaldt for medarbejderens helbredsproblemer, da det ikke i sagen var bestridt, at medarbejderen var handicappet.

Dernæst fastslog EU-domstolen, at arbejdsgiveren også i denne situation måtte overholde beskæftigelsesdirektivets artikel 5, ved at tilpasse arbejdet til den handicappede medarbejder. Dog må tilpasningen ikke føre til, at arbejdsgiveren pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Domstolen udtalte i den forbindelse, at en omplacering af medarbejderen kunne være en passende foranstaltning.

EU-domstolens resultat blev derfor, at beskæftigelsesdirektivets artikel 5 om ”tilpasning af arbejdet til handicappede i rimeligt omfang”, omfatter en arbejdsgivers pligt til at omplacere en medarbejder, hvis vedkommende ikke kan varetage sit arbejde grundet sit handicap, uanset at medarbejderen er i ansættelsens prøveperiode. Dog begrænses tilpasningsforpligtelsen således, at det ikke må medføre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Dog bemærkede EU-domstolen, at forpligtelsen til at omplacere en sådan medarbejder kun kan ske, hvis der reelt er en anden stilling som medarbejderen kan omplaceres i. Det vil sige, at omplaceringen forudsætter, at der er mindst én ledig stilling i virksomheden til medarbejderen. Virksomheden er derfor ikke forpligtet til at opfinde eller oprette ledige stillinger til den handicappede medarbejder.

Advokatgruppen er klar til at hjælpe

Er du i tvivl om hvor stærkt du står? Vores advokater står klar til at hjælpe dig, hvad enten du er arbejdsgiver eller arbejdstager. Advokatgruppen har stor erfaring med rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret. Kontakt os i dag for en uforpligtende snak, ved at ringe til os på 70 10 13 30 eller ved at udfylde kontaktformularen.