GENÅBNING

Fra hjemmekontoret tilbage til arbejdspladsen. Giver det juridiske udfordringer?

I takt med genåbningen begynder flere at vende tilbage til arbejdspladsen, mens hjemmekontoret for andre er blevet den ideelle løsning. Flere virksomheder ser potentialet i en mere fleksibel arbejdsgang end tidligere, hvor medarbejdere delvist kan udføre hjemmearbejde. Ændring af arbejdspladsen kan dog udgøre en væsentlig ændring i ansættelsesvilkårene. Det er derfor essentielt, at der mellem arbejdsgiver og medarbejder er en helt klar aftale om arbejdspladsen.

Læs om arbejdsgiverens forpligtelser mht. indretning af hjemmearbejdspladsen her.

Ændring af arbejdsplads skal måske varsles

En arbejdsgiver har ledelsesretten og kan derfor foretage ændringer i sine medarbejderes ansættelsesvilkår. Ubetydelige ændringer kan ske med øjeblikkelig virkning, mens væsentlige ændringer skal varsles inden deres ikrafttræden, svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Hvis arbejdspladsen flytter adresse, kan der være tale om en væsentlig ændring i ansættelsesvilkårene. Der skal foretages en konkret vurdering hver gang ændringer sker. Der skal her bl.a. tages hensyn til medarbejderens transporttid samt transportomkostninger mellem arbejdspladsen og hjemmet. Ligeledes skal der tages hensyn til, om flytningen medfører besvær for medarbejderen, f.eks. ift. at hente og bringe børn i dagtilbud, skole, børnepasning eller lign.

Hvis flytning af medarbejderens arbejdsplads er en væsentlig ændring i medarbejderens ansættelsesvilkår, skal dette altså varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. Herefter skal medarbejderen tage stilling til, om denne ønsker at fortsætte på ændrede vilkår eller fratræde sit job, og her kan medarbejderen i sidstnævnte tilfælde betragtes som opsagt af arbejdsgiveren.

Anbefaling fra myndighederne om hjemmearbejde

Som følge af corona-situationen er mange sendt hjem på hjemmekontorer efter anbefaling fra sundhedsmyndighederne. For mange er dette sket med en formodning om, at hjemmekontorerne kun er midlertidige. Ændringerne af arbejdsstedet har altså været nødvendige pga. udefrakommende omstændigheder, som har været ude af nogen af parternes kontrol. Det er desuden vigtigt at nævne, at hjemmearbejdspladsen ikke har medført besvær for medarbejderen i form af længere til arbejde eller vanskeligheder ift. at hente børn – tværtimod.  Af disse grunde, har medarbejderne ikke skullet varsles.

Det fremgår også af ”Rammeaftale om plan for genåbning af Danmark” (indgået af Regeringen (Socialdemokratiet) og Venstre, Dansk Folkeparti, Socialistisk Folkeparti, Radikale Venstre, Enhedslisten, Det Konservative Folkeparti, Liberal Alliance og Alternativet), at sundhedsmyndighederne skal overveje, om anbefalingerne vedrørende hjemmearbejde kan lempes.

Når det ikke længere anbefales af sundhedsmyndighederne, at medarbejdere bør arbejde hjemmefra, skal mange medarbejdere således vende tilbage til arbejdspladsen. Også selvom de ikke er varslet af deres arbejdsgiver. Det kan arbejdsgiveren således bestemme fra dag til dag i medfør af sin ledelsesret og tilrettelæggelsen af arbejdet.

Situationen kan dog blive en anden, hvis en medarbejder har fået en berettiget forventning om, at denne fortsat kan arbejde hjemmefra.

Medarbejderens berettigede forventninger

Hvis en arbejdsgiver tillader en medarbejder at arbejde hjemmefra, trods hjemmearbejde ikke længere er sundhedsmyndighedernes anbefaling, kan det give medarbejderen en berettiget forventning om, at hjemmearbejde er blevet et fast ansættelsesvilkår.

Arbejdsgiveren har således ladet medarbejderen indrette sig på en permanent løsning i form af hjemmearbejde. Fastsættelse af arbejdssted bør stå i ansættelseskontrakten, da det er et væsentligt vilkår, og derfor et vilkår, der i henhold til lovgivningen skal fremgå direkte af ansættelseskontrakten.

Få skrevet jeres aftale i ansættelseskontrakten

Hvis der bliver indgået en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om muligheden for hjemmearbejde eller en vis fleksibilitet i forhold til møde på arbejdspladsen, bør det skrives i ansættelseskontrakten. Ansættelseskontrakten fastlægger netop de væsentlige vilkår for ansættelsen, så der ikke opstår tvivl vedrørende henholdsvis arbejdsgiverens og medarbejderens forpligtelser og rettigheder. Det er derfor vigtigt, at ansættelseskontrakten er i overensstemmelse med de forventninger og aftaler, der er mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Er der ikke styr på aftalerne kan det senere få betydning, hvis der opstår uenighed mellem parterne. I den forbindelse er det virksomheden, der har forpligtelsen til at have styr på ansættelseskontrakten, og derved kunne dokumentere, hvad der er aftalt i ansættelsesforholdet. Derudover er der i lovgivningen mulighed for at medarbejderen kan kræve en godtgørelse af arbejdsgiver, såfremt ansættelseskontrakten er mangelfuld. Det kan i den forbindelse være en skærpende omstændighed, hvis manglen i ansættelseskontrakten har konkret har betydning for en uenighed mellem arbejdsgiver og den ansatte.

Har du spørgsmål til ansættelsesret?

Corona har vendt op og ned på mange ansættelsesforhold. Det er måske blevet tid til at genforhandle eller kigge nærmere på ansættelseskontrakten. Har du spørgsmål af ansættelsesretlig karakter, er du mere end velkommen til at kontakte os på 70 10 13 30 for en uforpligtende snak om din situation.