Opsigelse af gravid medarbejder

Som gravid eller barslende medarbejder, er man omfattet af en særlig beskyttelse mod opsigelse og væsentlige ændringer i sin stilling. For virksomhederne, er det meget vigtigt at kende lovgivningen og dens faldgruber, da en overtrædelse af lovgivningen kan være en særdeles bekostelig affære.

Hvornår må en gravid medarbejder opsiges?

Der figurerer en myte på det danske arbejdsmarked: At det ikke er lovligt at opsige en gravid medarbejder. Dette er ikke nødvendigvis rigtigt. En arbejdsgiver må nemlig gerne opsige eller ændre en gravid medarbejders stilling, men efter ligebehandlingslovens regler, må opsigelsen eller stillingsændringen ikke være begrundet i graviditeten eller barselsorloven.

Det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne er fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption. En medarbejder har således ret til at gå på barsel og derefter vende tilbage i samme stilling eller i hvert fald en tilsvarende stilling uden væsentlige ændringer.

Ellers kan en gravid medarbejder opsiges som enhver anden medarbejder, blot at det sker på et sagligt grundlag, eksempelvis ordrenedgang, organisationsændringer eller lignende. Der gælder desuden heller ikke nogen pligt til særbehandling af gravide medarbejdere.

Hvem har bevisbyrden?

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 1 bestemmer, at en afskedigelse i strid med lovens § 9 skal underkendes. Oftest vil en afskedigelse i strid med loven dog ikke føre til genansættelse, men derimod betaling af en større godtgørelse, jf. nedenfor.  Det følger af § 16, stk. 4, at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditet eller barsel. Der foreligger et strengt dokumentationskrav til denne bevisbyrde, og det er ofte her, at det går galt for mange virksomheder..

Konsekvensen ved en uberettiget opsigelse af en gravid medarbejder

Hvis arbejdsgiveren ikke kan løfte sin bevisbyrde og godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditet eller barselsorlov, kan denne blive pålagt at betale medarbejderen godtgørelse op til 12 måneders løn. Der gælder ingen maksimumsgrænse for godtgørelsen, hvorfor det egentlig er op til Domstolene at vurdere beløbet.

Selvom der ikke er en lovbestemt maksimumsgrænse, kan der alligevel siges vejledende, at:

• hvis ansættelsens varighed er på mindre end 5 år, vil godtgørelsen typisk udgøre 6 måneders løn
• hvis ansættelsens varighed er mellem 5 og 10 år, vil godtgørelsen typisk udgøre 9 måneders løn
• hvis ansættelsens varighed er på mere end 10 år, vil godtgørelsen typisk udgøre 12 måneders løn

Lad os rådgive dig

Uanset om du er arbejdsgiver eller arbejdstager, så er vi klar til at hjælpe dig! Vi er med vores brede udvalg af advokater og store erfaring indenfor arbejdsretten opmærksomme på at opnå den bedst mulige løsning for dig, om dette måtte være ved forhandling og om nødvendigt en retssag. Kontakt os endelig for en uforpligtende og gratis samtale!

Som en del af Advokatgruppen, har vi været eksperter i arbejdsret siden 1987.