Opsigelse af sygemeldt medarbejder

En sygemeldt medarbejder giver anledning til spekulationer såsom, hvor længe skal medarbejderen være syg, før der kan være mulighed for opsigelse, hvorvidt der krav om advarsel, eller om der gælder særregler for medarbejdere med særlige behov.

Sygdom anses som lovligt forfald – med andre ord får medarbejderens forsømmelse af arbejdet ikke ansættelsesretlige konsekvenser. Det er således en arbejdsretlig grundsætning, at fravær grundet sygdom, der ikke er pådraget forsætligt eller ved grov uagtsomhed af medarbejderen selv, er lovligt forfald, når medarbejderen giver arbejdsgiveren hurtigst muligt underretning herom.

Medarbejder er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår

Fravær grundet sygdom

Funktionærlovens § 5, stk. 1 bestemmer, at fravær grundet sygdom, der ikke er pådraget forsætligt eller ved grov uagtsomhed af medarbejderen selv, er lovligt forfald, når medarbejderen giver arbejdsgiveren hurtigst muligt underretning herom. Det betyder altså, at medarbejderen har ret til fuld løn inklusive tillæg, fx kvalifikations-, funktions- og andre personlige tillæg, under sygdom.

120-dages reglen

120-dages reglen fremgår af funktionærlovens § 5, stk. 2. Reglen medfører, at hvis medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, gælder et forkortet opsigelsesvarsel på én måned ved 120 dages sygdom med løn i en periode på 12 måneder. Medarbejderen skal stadig være syg på opsigelsestidspunktet, og opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Er medarbejderen deltidssygemeldt – fx hvis arbejdsgiver har accepteret, at medarbejderen vender tilbage på arbejde på et lavere antal timer end den normale ugentlige arbejdstid, er det de faktiske fraværstimer, som medregnes. Arbejdsgiver har ikke pligt til at acceptere deltid. Det er et krav for anvendelsen af 120-dages reglen, at den er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og at det fremgår af ansættelseskontrakten.

Betingelser for anvendelse af 120-dages reglen:

  • Medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår
  • 120-dages reglen være aftalt og indskrevet i ansættelseskontrakten
  • Medarbejderen skal have haft 120 sygedage indenfor 12 måneder
  • Medarbejderen skal have modtaget løn i de 120 sygedage
  • Medarbejderen er stadig syg på opsigelsestidspunktet
  • Opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage

Graviditetsbetinget sygdom og ligeså børns sygdom tæller ikke med opgørelsen.

Ligeledes tæller handicaprelateret sygdom ikke med i 120-dages reglens opgørelse, hvis fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Ansættelse med overenskomst

Medarbejder med offentlig overenskomst

Der gælder for medarbejdere på offentlig overenskomst, at der ikke er en klar hovedregel for, hvor længe medarbejderen skal have været syg, før denne kan afskediges på et sagligt grundlag. Afskedigelsen skal altid bero på en konkret vurdering, hvor medarbejderens anciennitet også vil spille en rolle.

120-dages reglen gælder ikke for medarbejdere på offentlig overenskomst.

Medarbejder med privat overenskomst

Typisk vil forhold omkring sygdom og fravær være direkte reguleret i overenskomsten. Det er derfor vigtigt, at disse varetages, inden medarbejderen opsiges.

Der gælder som udgangspunkt for en medarbejder, der er ansat på overenskomst, at denne har ret til løn under sygdom. Medarbejderen skal melde sig syg til arbejdsgiver efter reglerne på arbejdspladsen – disse regler kan variere fra sted til sted. Det kan fremgå af overenskomsten, at arbejdsgiveren kan have ret til at tilbageholde løn under fravær, såfremt medarbejderen ikke melder sig syg efter reglerne. Medarbejderen risikerer i værste fald bortvisning ved manglende iagttagelse af reglerne, hvis denne bliver hjemme uden at sygemelde sig. En bortvisning medfører opsigelse af medarbejderen uden varsel og mistet løn.

Ansættelse uden overenskomst

Hvis arbejdsgiver ikke er omfattet af en overenskomst, skal opsigelse af en syg medarbejder ske efter funktionærlovens regler – dette forudsætter dog, at medarbejderen enten er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår. Hvis ikke medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, er forholdet ikke reguleret af funktionærlovens regler, og medarbejderen kan som udgangspunkt frit opsiges. Dog skal arbejdsgiver være opmærksom på, at opsigelse af handicappet eller gravid medarbejder kan være i strid med reglerne i henholdsvis forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.

Særligt om graviditet

Det er i barselsloven og ligebehandlingsloven bestemt, at graviditet og barsel er lovligt forfald.

Graviditetsbetinget sygdom kan ikke lovligt danne grundlag for opsigelse, og dette gælder også ved ukendskab til graviditeten.

En medarbejders sygdomsfravær, som er graviditetsbetinget samt børns sygdom, tæller ikke med i opgørelsen i 120-dages reglen.

Særligt om handicap

En handicappet medarbejder har særlig beskyttelse. En medarbejder er handicappet, når denne lider en langvarig funktionsnedsættelse, der begrænser medarbejderens fulde og effektive deltagelse i arbejdslivet på lige fod med de andre medarbejdere – det gælder såvel fysiske som psykiske lidelser.

 

Arbejdsgiver har efter forskelsbehandlingsloven en tilpasningsforpligtelse. Det betyder, at arbejdsgiver skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med de andre medarbejdere – dog gælder tilpasningsforpligtelsen ikke, hvis denne vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.

Handicaprelateret sygdom tæller ikke med i 120-dages reglens opgørelse, hvis fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Procedure for opsigelse

Der er en lang række forhold, som arbejdsgiveren skal være opmærksom på, inden denne vælger at opsige en medarbejder på grund af sygdom.

Begrundelsen for opsigelsen skal være saglig. Hvorvidt opsigelsen er saglig, beror på en konkret vurdering, hvor blandt andet følgende momenter spiller ind:

  • Længden på sygdomsfraværet
  • Medarbejderens anciennitet
  • Hvor store driftsmæssige gener sygemeldingen har for virksomheden
  • Medarbejderens muligheder for at vende tilbage indenfor overskuelig fremtid – og dertil om arbejdsgiver har vist interesse herfor, fx ved gennemførelse af sygefraværssamtaler, indhentelse af mulighedserklæringer, lægeerklæringer (friattest) og varighedserklæringer
  • Arbejdsgiverens indsats i form af skånehensyn, hjælpemidler, nedsat tid osv.
  • Sygemeldingen skyldes en arbejdsskade

Hvis du er blevet opsagt under sygdom, og du er i tvivl om det er foregået efter bogen, vil vi meget gerne rådgive dig. Vi kan også hjælpe dig, hvis du skal opsige en medarbejder, der er sygemeldt. Vores advokater har speciale i arbejdsret, og kan derfor hjælpe dig til den bedste løsning.