Få hjælp i dag - gratis opkald

Opsigelse under stress eller sygdom

Fravær fra arbejdspladsen som følge af stress behandles som udgangspunkt efter de samme regler som fravær på grund af anden sygdom. Fraværet er lovligt, når lønmodtageren ikke selv forsætligt eller groft uagtsomt har forårsaget sin arbejdsudygtighed.

Det betyder, at sygdom i sig selv ikke udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet og derfor ikke kan begrunde en bortvisning. Sygefraværet kan imidlertid medføre så væsentlige driftsmæssige eller organisatoriske udfordringer for arbejdsgiveren, at det efter omstændighederne kan begrunde en opsigelse af den sygemeldte medarbejder.

Selvom en lønmodtager er sygemeldt med stress, kan vedkommende derfor opsiges af arbejdsgiveren i overensstemmelse med de opsigelsesregler, der gælder for ansættelsesforholdet. En stresssygemelding indebærer således ikke i sig selv en beskyttelse mod opsigelse.
I mange ansættelsesforhold skal en opsigelse dog være sagligt begrundet. Det indebærer, at arbejdsgiveren skal kunne påvise en rimelig og relevant begrundelse for opsigelsen. Kan stressen eller sygdommen helt eller delvist henføres til forhold på arbejdspladsen eller arbejdet, skærpes kravene til arbejdsgiverens begrundelse for opsigelsen.

Hvornår er man beskyttet mod usaglig opsigelse?

Funktionærer opnår som udgangspunkt beskyttelse mod usaglig opsigelse efter 12 måneders uafbrudt ansættelse. Lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, vil ofte opnå tilsvarende beskyttelse efter 6, 9 eller 12 måneders ansættelse afhængigt af den konkrete overenskomst.

Er du hverken funktionær eller omfattet af en overenskomst, gælder der som udgangspunkt ikke et generelt krav om, at en opsigelse skal være sagligt begrundet.

Alle lønmodtagere er dog beskyttet af blandt andet ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må derfor ikke opsige en medarbejder på grund af f.eks. graviditet, barsel, handicap, alder, religion, seksuel orientering eller etnisk oprindelse.

Saglige opsigelsesgrunde under sygemelding

De saglige grunde, der kan begrunde en opsigelse af en sygemeldt medarbejder, svarer i vidt omfang til de grunde, der kan begrunde en opsigelse af medarbejdere generelt.

Saglige opsigelsesgrunde kan blandt andet være:

  • Omstruktureringer
  • Besparelser
  • Arbejdsmangel
  • Nedskæringer
  • Manglende kvalifikationer
  • Samarbejdsvanskeligheder
  • Hyppigt sygefravær
  • Langvarig sygdom

Opsigelsen kan således være begrundet i enten arbejdsgiverens eller lønmodtagerens forhold. Når opsigelsen begrundes i lønmodtagerens forhold, stilles der imidlertid skærpede krav til sagligheden.

I visse tilfælde kan arbejdsgiveren være forpligtet til at undersøge og iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger.

Det gælder navnlig, hvis medarbejderen lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvis arbejdsgiveren undlader at gennemføre sådanne nødvendige og proportionale tilpasninger, kan en efterfølgende opsigelse være usaglig eller i strid med forskelsbehandlingsloven.

Usaglige opsigelsesgrunde under sygemelding

Det vil som udgangspunkt være usagligt eller ulovligt at opsige en medarbejder på grund af alder, etnicitet, graviditet, barsel eller handicap.
Er begrundelsen for opsigelsen alene sygdommen som sådan, vil opsigelsen som udgangspunkt være usaglig, medmindre arbejdsgiveren kan påvise, at sygdommen har haft væsentlige konsekvenser for medarbejderens mulighed for at udføre sit arbejde.

En stresssygemelding kan derfor ikke i sig selv begrunde en opsigelse. Langvarigt fravær, manglende udsigt til tilbagevenden eller betydelige driftsmæssige udfordringer kan derimod efter en konkret vurdering udgøre saglige begrundelser for en opsigelse.

Har man ret til løn under sygemelding?

Er man ansat som almindelig lønmodtager og sygemeldt med stress, vil man som udgangspunkt have ret til løn under sygdom i det omfang, dette følger af ansættelsesforholdet, funktionærloven, en kollektiv overenskomst eller anden lovgivning.

Skærpet undersøgelsespligt ved arbejdsbetinget stress eller sygdom

Er stressen forårsaget af forhold på arbejdspladsen, har arbejdsgiveren en skærpet pligt til at forsøge at afhjælpe de forhold, der har medført stress eller sygdom hos medarbejderen, inden en eventuel opsigelse.
Arbejdsgiveren skal derfor i sådanne tilfælde kunne dokumentere, hvilke tiltag der konkret er iværksat for at tilpasse arbejdet til medarbejderens behov og for at afhjælpe de forhold, der har bidraget til stressen eller sygdommen.

En lønmodtager har som udgangspunkt ikke pligt til at oplyse arbejdsgiveren om den konkrete årsag til sygemeldingen. En medarbejder er derfor som udgangspunkt ikke forpligtet til at oplyse, at sygemeldingen skyldes stress.
Lønmodtageren og arbejdsgiveren kan imidlertid blive nødt til i fællesskab, at udfylde den første del af en mulighedserklæring. Her beskrives medarbejderens funktionsbegrænsninger, de arbejdsopgaver der er påvirket af sygdommen, samt eventuelle skånehensyn eller tilpasninger, som parterne har drøftet. Den behandlende læge udfylder herefter erklæringens anden del og kan eventuelt anbefale yderligere tiltag.

120-dagesreglen

For funktionærer gælder, at arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen med forkortet varsel, hvis dette udtrykkeligt er aftalt i ansættelseskontrakten, og medarbejderen har modtaget løn under sygdom i i alt 120 dage inden for en periode på 12 måneder. Reglen finder også anvendelse ved sygefravær som følge af stress.

For at opsigelsen er gyldig, skal den ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og på et tidspunkt, hvor funktionæren fortsat er sygemeldt. Hvis funktionæren efterfølgende vender tilbage til arbejdet, påvirker dette ikke opsigelsens gyldighed.

Ved opgørelsen af de 120 sygedage medregnes også søndage, helligdage og arbejdsfrie lørdage. Hvis en funktionær eksempelvis sygemelder sig en fredag og først raskmelder sig den følgende tirsdag, vil perioden fredag til mandag som udgangspunkt indgå i opgørelsen. Det er dog en forudsætning, at funktionæren har været syg i hele den pågældende periode.

Opsigelse efter 120 dages reglen fritager ikke nødvendigvis arbejdsgiver for risikoen for at overtræde forskelsbehandlings- eller ligebehandlingsloven.

Pligter for lønmodtageren under sygemelding

Når en lønmodtager er sygemeldt med stress, gælder som udgangspunkt de samme regler som ved enhver anden sygdom.
Det er almindeligt og naturligt, at arbejdsgiveren orienteres om, hvornår medarbejderen forventes at kunne genoptage arbejdet. Der findes imidlertid ingen generelle regler, som pålægger lønmodtageren løbende at orientere arbejdsgiveren om sygdomsforløbet, medmindre dette følger af lovgivning, overenskomst eller arbejdspladsens retningslinjer.

Der gælder heller ikke et generelt krav om, at en sygemeldt medarbejder skal stå til rådighed for arbejdsgiveren under sygefraværet. I særlige tilfælde kan det dog være rimeligt, at medarbejderen bistår med begrænset assistance, hvis dette er nødvendigt for driften, og hvis henvendelsen er forenelig med medarbejderens helbredstilstand.

Særligt ved arbejdsrelateret stress kan det imidlertid være afgørende for medarbejderens helbredelse at undgå kontakt fra arbejdspladsen. En medarbejders afvisning af kontakt fra arbejdsgiveren under sådanne omstændigheder vil derfor sjældent kunne begrunde en bortvisning.

Andet lønnet arbejde under sygemelding

Hvis en lønmodtager er sygemeldt fra sit primære arbejde, men fortsætter med at udføre andet lønnet arbejde, skal lønmodtageren kunne sandsynliggøre, at sygdommen reelt forhindrede udførelsen af det primære arbejde.
Denne bevisbyrde kan være betydelig. Derudover skal lønmodtageren kunne godtgøre, at den sekundære beskæftigelse ikke er uforenelig med sygdommen og ikke forsinker eller vanskeliggør helbredelsen.
Hvis det andet arbejde viser, at medarbejderen i realiteten er arbejdsdygtig i forhold til det primære ansættelsesforhold, kan dette få ansættelsesretlige konsekvenser.

Konsekvenserne ved usaglig opsigelse

Bliver en funktionær opsagt uden saglig begrundelse, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse efter funktionærlovens regler.
Godtgørelsens størrelse fastsættes efter en konkret vurdering af blandt andet funktionærens anciennitet og sagens øvrige omstændigheder. Godtgørelsen kan som udgangspunkt udgøre op til halvdelen af lønnen i opsigelsesperioden.

Hvis funktionærens opsigelsesvarsel eksempelvis er fire måneder, vil godtgørelsen derfor kunne udgøre op til to måneders løn.
For funktionærer, der er fyldt 30 år, kan godtgørelsen udgøre op til tre måneders løn. Har funktionæren været ansat i mere end 10 år, kan godtgørelsen efter omstændighederne udgøre op til fire måneders løn.
Det forekommer dog relativt sjældent, at godtgørelsen fastsættes til lovens maksimum.

Konsekvenser ved opsigelse i strid med ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven
Medfører længerevarende stress en væsentlig eller langvarig begrænsning i medarbejderens mulighed for at deltage i arbejdslivet, kan tilstanden udgøre et handicap, hvorefter lønmodtageren vil være beskyttet af forskelsbehandlingsloven.

I sådanne tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at overveje samt iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger, før en opsigelse gennemføres. Sker opsigelsen på grund af handicappet eller følgerne heraf, f.eks. handicaprelateret sygefravær, uden at arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, kan opsigelsen være i strid med forskelsbehandlingsloven og udløse en godtgørelse, der i praksis ofte udgør mellem 6 og 12 måneders løn, men i grove tilfælde kan være endnu højere.

Overtrædelse af ligebehandlingsloven kan ligeledes medfør, at arbejdsgiveren skal betale betydelige godtgørelser til lønmodtageren. Dette kan f.eks. være tilfældet, hvis opsigelsen helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet, barsel eller dertil knyttede fravær.

Ved overtrædelse af ligebehandlingsloven, gælder der ofte en skærpet eller omvendt bevisbyrde, hvilket indebærer, at arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen ikke har sammenhæng med de beskyttede forhold. Kan arbejdsgiveren ikke løfte denne bevisbyrde, vil opsigelsen som udgangspunkt blive anset for ulovlig, og medarbejderen kan tilkendes en godtgørelse.

Kan stress være en arbejdsskade?

En arbejdsskade er en personskade, som er forårsaget af arbejdet eller de forhold, arbejdet foregår under. Arbejdsskader omfatter både arbejdsulykker og erhvervssygdomme.
Beskæftigelsesministeren fastsætter i en fortegnelse, hvilke sygdomme der anerkendes som erhvervssygdomme. Stress er ikke i sig selv optaget på denne fortegnelse.

Det betyder, at stress som udgangspunkt ikke anerkendes som en arbejdsskade. Langvarig eller alvorlig stress kan imidlertid føre til psykiske lidelser, som efter omstændighederne kan anerkendes som arbejdsskader.
Blandt de psykiske sygdomme, der fremgår af fortegnelsen over erhvervssygdomme, findes blandt andet posttraumatisk belastningsreaktion (PTSD) og i visse tilfælde depression. Disse tilstande kan være forbundet med belastninger på arbejdspladsen.

Der bør endvidere sondres mellem kortvarig og langvarig stress. Kortvarig stress kan være en naturlig og hensigtsmæssig reaktion på belastende situationer, mens langvarig og intens stress kan have alvorlige konsekvenser for både helbred, arbejdsevne og livskvalitet. Den stressede tilstand i sig selv betragtes dog normalt ikke som en arbejdsskade.

Erstatning for tabt arbejdsfortjeneste m.v.

En lønmodtager, der lider et økonomisk eller personligt tab som følge af arbejdsbetinget stress eller sygdom, kan under visse betingelser have krav på erstatning fra arbejdsgiveren.
Det forudsætter, at arbejdsgiveren har handlet ansvarspådragende, og at der er årsagsforbindelse mellem arbejdsgiverens handlinger eller undladelser og den skade, som lønmodtageren har lidt.
Arbejdsgiverens ansvar kan i visse tilfælde række videre end den dækning, der ydes gennem arbejdsgiverens lovpligtige arbejdsskadeforsikring.

Efter erstatningsansvarslovens regler kan arbejdsgiveren blandt andet blive pålagt at betale:

  • Erstatning for tabt arbejdsfortjeneste
  • Godtgørelse for svie og smerte
  • Erstatning for behandlingsudgifter
  • Erstatning for andre dokumenterede tab som følge af skaden

Sådanne tab kan efter omstændighederne omfatte udgifter til psykologbehandling, lægebehandling, medicin og i visse tilfælde rimelige udgifter til juridisk bistand.

Hvis arbejdsgiverens forsømmelser har medført, at lønmodtageren ikke opnår ydelser eller erstatning, som vedkommende ellers ville have haft krav på efter arbejdsskadesikringsloven, kan dette ligeledes indgå ved opgørelsen af det erstatningsberettigede tab.

 

Kontakt os for en uforpligtende samtale

Vil du gerne vide, hvordan vi kan hjælpe dig igennem en konflikt af ansættelsesretlig eller arbejdsretlig karakter, så er du hjertelig velkommen til at kontakte os for en gratis samtale.

Den første samtale er uforpligtende og helt gratis. Du bestemmer herefter, om vi skal hjælpe dig.

Ring på Tlf.: 70 10 13 30 eller udfyld formularen