Forside / Stress og neurodivergens

Stress og neurodivergens

Arbejdsgiverens forpligtelser og retlige risici

Der ses ofte at være en sammenhæng mellem stress hos medarbejdere og neurodivergens. Denne sammenhæng kan have væsentlig betydning for arbejdsgiverens retlige forpligtelser, særligt i relation til tilpasningsforanstaltninger og vurderingen af lovligheden af en eventuel opsigelse.

Neurodivergens: en fælles betegnelse for personer, hvis hjerne fungerer eller bearbejder information anderledes end det, der betragtes som typisk f.eks. ADHD, Tourettes syndrom m.m.

Opsigelse af medarbejdere med neurodivergens

Ved opsigelse af medarbejdere med neurodivergens, herunder eksempelvis ordblindhed, OCD eller autismespektrumforstyrrelser, må arbejdsgivere udvise betydelig agtpågivenhed. Sådanne medarbejdere vil ofte være omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, idet neurodivergens efter omstændighederne kan udgøre et handicap i lovens forstand.

En opsigelse, der helt eller delvist er begrundet i forhold relateret hertil, vil derfor kunne anses for ulovlig forskelsbehandling, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at de relevante retlige forpligtelser er iagttaget.

Tilpasning af arbejdspladsen

I tilfælde, hvor en medarbejders sygefravær kan henføres til en neurodivergens eller en tilstand med sammenhæng hertil, påhviler det arbejdsgiveren at undersøge mulighederne for at reducere fraværet gennem passende tilpasningsforanstaltninger.

Det er i den forbindelse væsentligt at fremhæve, at stress hos neurodivergente medarbejdere ikke nødvendigvis udspringer af diagnosen som sådan, men kan bero på et samspil mellem arbejdsforhold og individuelle forudsætninger. En stressrelateret sygemelding bør derfor foranledige en konkret vurdering af behovet for arbejdspladstilpasninger.

Arbejdsgiverens forpligtelser

Forud for en eventuel opsigelse af en medarbejder, der må antages at være omfattet af handicapbegrebet, er arbejdsgiveren forpligtet til loyalt at undersøge mulighederne for at fastholde medarbejderen i beskæftigelse. Det indebærer en pligt til at iværksætte en konkret og individuel dialog med medarbejderen om dennes behov.

Det følger af praksis, at arbejdsgiveren ikke passivt kan forholde sig til spørgsmålet om tilpasningsbehov, selv om medarbejderen ikke eksplicit har fremsat specifikke ønsker. Arbejdsgiveren skal således aktivt søge at afdække, om der foreligger behov for rimelige tilpasninger.

Arbejdsgiveren er dog underlagt begrænsninger i forhold til indhentelse af helbredsoplysninger. Det indebærer, at der som udgangspunkt ikke må stilles direkte spørgsmål om konkrete diagnoser, herunder neurodivergens.

Dialogen skal i stedet fokusere på funktionsevne og arbejdsrelaterede behov.

Pligten til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger er ikke ubegrænset. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at gennemføre foranstaltninger, der vil medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Ved vurderingen heraf skal der blandt andet tages hensyn til virksomhedens størrelse, økonomi samt mulighederne for offentlige støtteordninger.

Medarbejderens rolle – angivelse af funktionsbegrænsninger

Medarbejderen er som udgangspunkt ikke forpligtet til at oplyse om sin neurodivergens. Imidlertid gælder det, at hvis forholdet har væsentlig betydning for arbejdsevnen, må medarbejderen give arbejdsgiveren et tilstrækkeligt grundlag for at kunne opfylde sin tilpasningsforpligtelse.

Ofte indebærer det, at medarbejderen, uden nødvendigvis at oplyse en specifik diagnose, angiver de relevante funktionsbegrænsninger og behov for tilpasning, eksempelvis i form af ændret arbejdstid, hjælpemidler eller særlige skånehensyn.

Såfremt arbejdsgiveren ikke har haft kendskab til, eller rimelig mulighed for at få kendskab til, medarbejderens konkrete behov, og i øvrigt har foretaget rimelige bestræbelser på afdækning heraf, vil manglende iværksættelse af tilpasningsforanstaltninger som udgangspunkt ikke kunne bebrejdes arbejdsgiveren.

Konsekvens ved overtrædelse

Manglende opfyldelse af pligten til at afdække og iværksætte tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven kan medføre, at en opsigelse anses for ulovlig forskelsbehandling. I så fald vil arbejdsgiveren typisk blive pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen. Godtgørelsesniveauet fastsættes konkret, men ligger ofte i niveauet 6-12 måneders løn afhængigt af sagens omstændigheder.

Har du brug for rådgivning?

Det er afgørende at kende de ansættelsesretlige regler ved håndtering af stress og neurodivergens, herunder særligt forpligtelserne efter forskelsbehandlingsloven. Hos Advokatgruppen har vi indgående erfaring med denne type udfordringer og rådgiver både arbejdsgivere- og medarbejdere om korrekt håndtering.
Kontakt os i dag for en uforpligtende snak ved at ringe på 70 10 13 30, eller udfyld kontaktformularen her på siden. Dit første opkald er altid gratis.