Voldgiftsklausuler i funktionærforhold?

Den 20. december 2019 afsagde Østre Landsret en afgørelse, hvorefter en voldgiftsklausul i en ansættelseskontrakt blev opretholdt. Der har både i teorien og i praksis været usikkerhed om, hvorvidt voldgiftsklausuler kan opretholdes i funktionærforhold, og det kan overvejes om landsrettens afgørelse peger praksis i en (ny) retning.

Om sagen

Medarbejderen A var ansat som konsulent hos B, og havde ved ansættelsen tiltrådt en ansættelseskontrakt, hvori der var indeholdt en voldgiftsklausul. Ifølge klausulen skulle ”enhver tvist, der udspringer af nærværende aftale, afgøres endelig og bindende ved voldgift.”

Efter ansættelsesforholdets ophør lagde A sag an mod B, der påstod sagen afvist med henvisning til at sagen, jf. voldgiftsklausulen, skulle behandles ved voldgift og ikke ved domstolene. Ifølge voldgiftslovens § 8, stk. 1, skal domstolene efter påstand herom afvise en sag, der efter aftale mellem parterne skal afgøres ved voldgift. Spørgsmålet om sagens afvisning blev udskilt til særskilt behandling.

Tvisten mellem A og B udsprang af ansættelsesforholdet og byretten lagde til grund, at det havde været parternes hensigt, at tvister, der udsprang af ansættelsesforholdet, skulle afgøres ved voldgift. Der var ud fra forudsætningssynspunkter ikke grundlag for at nå til et andet resultat, og der var ikke holdepunkter for at antage, at parterne ikke havde ønsket, at tvister ikke skulle afgøres ved voldgift. Der var heller ikke grundlag for at tilsidesætte voldgiftsbestemmelsen efter funktionærlovens § 21 eller på andet grundlag. Byretten tog derfor B’s afvisningspåstand til følge.

Landsretten kom til det samme resultat som byretten, og stadfæstede dermed byrettens dom. Landsretten tillagde det dog også vægt, at A, som var ansat som IT-konsulent hos B, var bevidst om voldgiftsklausulen, som efter sin ordlyd var klar og tydelig.

Ligesom i nærværende sag, har funktionærlovens § 21 også i tidligere sager været brugt som argument for, at en voldgiftsklausul ikke kunne opretholdes over for en funktionær. Af § 21, stk. 1 fremgår, at ”de i denne lov indeholdte bestemmelser kan ikke ved aftale mellem parterne fraviges til ugunst for funktionæren.” En voldgiftsaftale kan, navnlig på grund af de økonomiske konsekvenser, være en forringelse af funktionærens retsstilling: det er bekosteligt at gennemføre en voldgiftssag, parterne skal udrede omkostningerne til voldgiftsrettens medlemmer, og funktionæren kan ikke opnå fri proces.

Domstolen har tidligere udvist tilbageholdenhed med at afvise at behandle sager mellem en arbejdsgiver og en funktionær, selvom der har været aftalt en voldgiftsklausul. Domstolene har dog også i en række afgørelser, blandt andet i U 2007.1682 og U 2013.2338 H, afvist at behandle sager med henvisning til de aftalte voldgiftsklausuler. I den første sag var der tale en nøglemedarbejder og i sidstnævnte to underdirektører. Det tyder altså på, at det kan få betydning, hvad det er for en type medarbejder, herunder om den pågældende beskæftiger sig med fortrolige informationer. En af fordelene ved voldgift er netop, at en sag kan afgøres uden offentlighedens bevågenhed.

Praksis, herunder den nye landsretsafgørelse, tyder altså på, at voldgiftsklausuler kan opretholdes – også, hvor klausulen er indgået med en funktionær, som er omfattet af funktionærlovens § 21.

Konklusion:

Det er altid vigtigt, både som kommende ansat og arbejdsgiver, at overveje behovet for en voldgiftsklausul i det konkrete tilfælde. Advokatgruppen rådgiver både arbejdsgivere og ansatte, og kan bistå med rådgivning om ansættelses- og arbejdsret, herunder forhold vedr. funktionærer.

Har du spørgsmål til ovennævnte eller til arbejds- og ansættelsesret, herunder funktionærforhold, i øvrigt, er du velkommen til at kontakte advokat Anders Birch Poulsen på tlf. 51 43 17 71.